优好的福利，才是你提出非公时间工作的底气

优好的福利，才是你提出非公时间工作的底气

——以心换心，用真心的生存保障之福利换员工之勤奋

      （本文偏长达4702字，完整阅读可能要15分钟。无耐心者可下拉，直读第三点：要让员工非工作时间关注工作，提升非福利关爱员工才有机会得员工反护企业）

话外音：青春亦有失落，企业应有温暖

        前两天大马之一的化腾先生，在会上代表青春人士提出了要解决现在许多人只能春饭的问题。说现在的灵活用工，共享用人，自由就业虽然呈现了平台化、灵活性，容量大等特点，但这些就业有一个显著特点，都需要年轻力壮者才能就业。

        因此，需要拓宽灵活就业群体参与社会保障的渠道，为困难群体提供免费在线课程和就业指导服务，建设劳动者终身学习的“数字学堂”等。

        而无独有偶，就在前天晚上，我就在楼下遇到一位美团的女骑手，因修路崎岖而将坐骑陷落，力弱无助而悲愤至泪目，幸好有我及他人帮助其将电瓶车抬到平路再骑行而去。不然陷落的她，尚不知挣扎到几时。

        但这个时候，我们从不知道作为支撑骑手的美团，你能为骑手带来什么？

        骑手是美团的员工吗？骑手是商家的员工吗？骑手是社会的福利吗？还是骑手只是自己？

        失落。我真是对这样的企业有着从心深处的失落。本是平台大厂，却往往对骑手冷血无义，在骑手身上不断的褥着羊毛，给骑手提供的只是一份便利，要说福利可能只有那份意外险。

        如果都这样的福利，你还说什么解决青春饭，甚至还要有别人在工作时间之余还要为你工作服务。

        企业是不是该考虑一下，自己为“小金主们”都提供了什么？

回话题：最好的福利，就是真正的为员工未来而考虑

        一、要想员工爱企业，真心关爱是前提。——以心换心，你才有可能

        在很多时候，作为企业都渴望员工能一心为企业，将时间和精力都放在为企业工作上。所以才会有话题中老板要求员工就算是在非工作时间也要关注企业工作群里在说什么，不关注还要作为失职处理的要求。

        这就是很典型的剥削的一种思想，却不知道员工也需要私人时间，更需要企业对员工生活与生命的关注。

        而企业作为社会的重要组成部分，员工作为企业和社会的组织细胞，其身体健康，心态阳光往往影响企业，影响社会。

        而福利保障，往往是影响员工身心康健，员工能以企业为荣的关键因素。

        因此，企业要想员工能时刻关注企业工作，就需要用做好的福利来让员工以企业为荣，自然就能时刻维护企业品牌，关心企业荣辱。

        但企业对员工的关爱并不能只是一种口号。特别是现在这个物欲横流的时代。虽然不是所有人眼中都只有利益，但物质是体现一个人真实关爱的一种最直接显影的象征。

        因此，如何设计、如何体现企业对员工的真正的关心和爱护。除了以尽量公平的劳动价值交换，就只有能体现关心爱护的福利之选了。

        二、生命和生活保障，并不分年纪。——企业爱员工需要关注员工生存

        1、没有社会保障事关员工生存。

        在前两天马化腾先生关于解决青春饭问题的建议虽然并没有什么明显的措施政策建议，但很明显的他还是将拓宽社会保障体系作为了解决灵活就业群体青春不再的吃饭问题。这可算是一个大佬的呼唤。虽然没有什么意义，因为我们的党和国家本就一直在做这件事。

        但一个很残酷的事情告诉我们，虽然国家在强烈要求社会保障必须实施到位，但就是还有许多人并没有将这些保障重视起来，或者没有能力重视起来。

        在前两年曾经在三茅人力资源网最受欢迎的一位老师之一“红尘醉弥勒”徐胜华老师，一位才华横溢，幽默嘻笑人力资源真谛的老师，就败逃于病痛。虽然说有病本身难治本身的原因，但也同样有其个人社会保障没有的原因。因为没有社保打底，醉弥勒老师没有能及时的凑足动手术的钱。虽然有三茅网、水滴筹等的支持与帮助，但终没有能留住老师的脚步，扔下娇妻幼子上天堂，只余遗憾问苍天。

        一位年轻的人力资源专家，喜于分享，给吾知识，带着遗憾，留下余香，就因保障不全殆误时机，就此远去徒叹生命的轻与贵。

        一位人资才子如果在其打工时企业有其社会责任感，尽其应尽社保义务。徐老师会没有社保？就算自己创业，会不继续购买社保？

        要知道，很多事情，很多管理，都是习惯。而购买保障，也同样是一个习惯。因此，醉弥勒人资英才的离去，未尝没有其以前工作所在企业未尽其责任的原因。

        2、关注员工生存问题是企业责任。

        （1）信息化的便利让我们委屈了身体。

        近些年随着大学生的增多造成的就业压力，房价物价等造成的生存费用压力，导致就业需求更加扩大，也造就了企业的甲方优势越来越大。甲方优势带来的不是福利待遇的反馈，反而是部分企业的任性用人，压榨人力，行走法律边缘。

        而随着信息化社会的发展，人们职场工作的习惯更趋于信息化办公。信息化的便利带来是更多的静坐，爱好手游手购带来的是足不出户。信息化带来了便利，但亦让懒惰的人们连被动的锻炼亦已经缺失，曾经的在企业走路如风越来越少。企业办公、个人娱乐、运动出行的运动量与方式的变化，造成腰劲椎等疾病的逐年攀增，身体压力越越来越大，对健康需求保障也越来越大。

        但很可惜的是，职业病的认定虽然在逐年增多，截止2020年有10大类132种。但很去无奈的是，对于由于久坐等产生的腰椎、劲椎、前列腺等职业健康问题、职业病认定问题，却一直不力，没有标准也没有确认。似乎在办公室工作的人就不会产生职业病了？

        这些，在社会机制没有，政府机制没有的情况下，恰恰就应该是企业应该要关注并实施的健康管理。如果我们对员工的健康关注，能走在政府的前面，还收不了员工的心吗？

有了员工的心，有了福利政策的激励，你怕员工会不关注企业的工作群动态？

        2、关注员工健康问题，真正理解员工需求。

        昨天正巧看到一份保险极客的《2020企业健康福利洞察报告》，告诉我们职场压力升级，但企业福利却在“逆袭”。其实很多时候，不是福利在倒退，而是福利没有变化，所谓企业管理本如逆水行舟，不进则退。需求在变，福利不变，带给员工的自然只能是激励的消退。

        在报告中，我们可以看到，保险极客通过大量的数据显示，近9成的职场人有着对生存健康的关注和需求。而更多的人在企业没有为员工购进健康保障的情况下，选择自己购买商业保险的生存与健康保障。在保险极客的报告中，2020年相比2019年职场人自行购买商业保险保障自己的比例增长了33.12%。

        这可以表明，员工对健康保障的需求是多么的需要。

        作为企业，我们还找不到激励员工为企业努力的出口吗？难道我们时常喊的差异化福利政策只是口号？

（借用于网络）

（借用于网络）

         对于差异化的福利激励，我在话题“HR如何做好企业福利制度的优化及推行工作？”中于《福利的激励本质决定其差异化实施的必要》一文中有过分享。

         在分享中我认为：

         ◆优化福利政策、推行差异化激励，只有掌握人性，满足急迫需求才能实现真正的激励。

         ◆有效的福利体系，是适合企业工作职业状态的福利政策。才能让员工感受到公司的关怀。才能深入人心、深得人心。

         而现在的久呆不去的疫情之下，人们对生存与健康显然就是急迫的，而各企业职业状态也是显然不同的。毕竟有实体制造类企业身体劳动付出多，有IT科研类企业脑子精神静坐更多。导致在健康需求上很是不同。

         而在差异化的福利内容上，我在该文中提出了，金融保险、职场人生、费用补助、身心健康、公司一方等五个方面数十项的激励内容。（有意者，可点击上述链接详阅）

         其中保险与健康，其实就与生存保障息息相关。

         三、为员工现有健康护航，为员工未来生存保障。——体现企业的社会责任

         1、劳资关系随物欲而疏远，需要靠福利来修复。

         一直以来在江湖中都流传着士为知己者死，女为悦己者容的传说。其实这样的传说体现在劳资身上其实也是一样可以实现的。

         不然为什么会有以死护厂，以鲜血护企业的各种传说。

         其实当企业真正的将员工视做自己子民，当员工真正将企业当家来经营，劳资关系自然只会越来越融洽。

         这样的梦想虽然看似遥远，但未尝不能营造。

         而当我们有意为员工谋生存之道，为员工谋身体康健，员工自然会感恩，会以企业为念。当然这样的福利，决不是某宝的996福报，而是以人性人心所向而设计的福利。

         在前两天与前公司主管人力行政的杨总聊天时，说到现在的企业劳资关系越来越淡漠的事情。说到应该如何来重塑劳资关系，建立更为融洽，更为紧密、自然的劳资关系。

         就在沟通中，我们想到了要如何来通过为员工制订福利，以此来增加企业的核心凝聚力，增加员工以厂为家的主人翁意识的事情。

         而现时代的员工权利意识、自由意识很重，导致企业与员工之间的关系更趋向于冰冷的数字与货币化，失去了温暖。

         因此，为了和谐的企业劳资关系、企业人际关系，如何建设形成真实的企业文化，形成企业与员工之间的互相关爱，而不是冰冷的界限分明就很重要了。

         2、通过为员工考虑生存与未来，获取员工真心回报。

         正如保险极客《2020企业健康福利洞察报告》中所述的一样，现在职场人士都是压力山大：无论是马先生提出的青春饭，还是职场盛传的黑色35，还有职场累见的猝死例，都让很多职场人被自己的未来不可期给吓倒、焦虑，甚至抑郁、畏惧。

         所以，我时常呼吁我们不要焦急，要明白水涨船高的道理，要知道自己就是自己，要知道未来还远，还没有来。

         但，始终还是会有人在害怕，在焦虑。他们看不到自己的未来，似乎前程一片黯淡。其实有时都是自己吓自己，很多时候这样的焦虑都是来源于那些专家的产品贩卖。

         这是现实，也是需求。

         那么，作为企业既想要员工在休息时也要关注企业工作，解决工作难题，企业如果不能体现对员工真心的关爱。员工为什么要反爱企业，要将自己的时间奉献给企业呢？

         这时，如果我们企业能满足员工对未来的需求，能消减员工对现在与未来的压力，甚至是给出一份具有现实意义的未来保障。员工会不感激你这个企业，会不爱你这个企业，会舍得离开你这个企业，会不维护你这个企业吗？

         因此，我就将上述将“企业关注和落实员工未来”作为员工福利的意识阐述给了他。而他也认为这样的未来保障福利，其实比股权激励更能留住员工。

         毕竟，股权的收益其实还将伴随着企业收益的风险，但未来生活和生存的保障却是在实在的购进，甚至还能养成员工为自己进行保障的习惯。

       这决对不是广告，只是我一直希望企业能具有自己对员工的一种责任心，对社会的一种责任心。

         那么企业要做的就三件事：

         一是在工作成果的交换上尽量追求公平。不说劳动价值上的公平，至少要是心理上的公平。那就是市场行情与内部同岗之间追求劳动价值上的比例之正。

         二是至少能按国家要求将现在的四险（生育合医疗了）给搞定。这样至少能给员工未来的生存增加一份希望。虽然离退休还远，但至少是在退休而做准备。不至于青春劳壮真的不再时，还需要到处找工作付劳力。

         三是要体现自己的区别关爱，为健康与未来加码。上面两项其实就如工资的保健作用一样，那是属于一种基本的激励功能。但基本的生存，往往在激励效果上缺失。那么如何为激励加码，就需要为员工的健康与未来生存加码。那么在现今员工健康与生存的需求下，为员工添加一份看得见的生存保障与健康护航有何不好。

         而在生存保障上如现在的人寿类保障，有长期交可10年20年的，也同样有短期交3年5年的商业寿险50~80岁保障等。

         这样的福利设计，我想一定是员工需要的。当然福利设计，自然不只是这些。只是我们需要考虑员工的差异化需求，而真实体现对员工的真实关爱。

         这个时候，有付出自然能获得回报。

         你再说让员工能在休息时也关注企业的工作群里，可能的工作，有员工会不愿意？至少绝大多数不会有意见。不会再冒出如“钱领不多，X事繁多”的杂音。

         小结：

         休息时间，本属员工私人时间。纯作义务要求，基本没人会干。但如果能将企业经营成员工的家一样的感受，那么为企业服务等于为家服务。自然大部分人都不会拒绝。

         但要想员工待企业如家，自然需要企业待员工如子女。而体现企业对员工能如家庭对子女的关爱，不能只靠说与挂在墙上的口号。而是要满足员工现时的急切需求。而健康、生存与未来恰恰就是现时代职场人所最需要的。