重塑数字素养 赋能企业未来

 马同华

摘要：在国际上，国民的数字素养已经是一个国家文明的指数，在国内，人民政协报曾提出“新时代需要培养合格的数字国民”。在2016年G20峰会上，中国首次将数字经济列为峰会的重要议题，国家发改委发布了《关于发展数字经济稳定并扩大就业的指导意见》，提出到2025年，我国国民的数字素养不低于发达国家国民数字素养的平均水平，数字素养已成为国家战略。在此形势下，由人才驱动型的企业，对人才的重塑显得格外重要，人才数字素养的提升将推动企业数字化转型，首先应是人力资源管理的转型，人力资源已经从人力资本快速迭变为人才资本，企业的竞争已经演变为企业数字化人才的竞争，制定人才战略的部门，要具备数字化的思维和能力，才能在组织的人力资源管理中，适应数字化时代的要求，创造人才资本的价值。

关键词：数字素养、数字人才、数字挖掘、数字声誉

        数字化时代、数字化经济、数字化组织、数字化文化、数字化战略、数字化人才，数字化正在重新定义这个世界，重构着政府社会体系、学校教育体系、商业经济体系、健康医疗体系、自然科学等体系，深刻改变着社会发展模式、产业经济生态、人民数字素养。对企业而言，数字化是机遇，如何在企业数字化战略中，顺应 “万物互联”发展新趋势，培育数字化人才，提高企业人才数字素养，将是数字化时代人才战略落地，企业竞争力提升的重要任务 。

一、重新定义企业人才数字素养

         中国传统文化博大精深，是中华民族的重要凝聚源，其数学作为人才的一种关键技能，在古代儒家思想的核心载体“四书五经六艺”中，早已要求学生精通“礼、乐、射、御、书、数”六种艺能，其中“数”就是九算数，追本溯源，大数据，可能就是从这里开始应用的。

        大数据是指无法在一定时间内用常规软件工具对其内容进行抓取、管理和处理的数据集合。而“数字化”，是指大数据、人工智能、移动互联网、云计算、区块链等一系列数字化技术组成的“数字综合体”。数字化对人类社会的影响，特别是对全球贸易机制、工业化进程、医疗保健体系、智慧城市发展、人民生活方式等会产生根本性的变化。

         在数字化时代，数字化同样改变着企业商业模式，企业完全数字化已成为一种新趋势， 组织结构也在随之进行着调整，许多传统企业，特别是制造企业、商贸企业，也都纷纷设立智能制造部、互联网业务部等新的部门，通过提高组织能力来提升企业未来的竞争力。

        当数字技术引领着中国制造向中国智造转型升级之际，企业组织唯有敏捷响应，才能在不断迭代的业务战略中，调整企业人才战略，借助数字化平台，重塑企业人才数字素养。

        所谓数字素养，就是指在数字环境下利用一定的信息技术手段和方法，能够快速有效地发现并获取信息、评价信息、整合信息、交流信息的综合科学技能与文化素养。保罗•吉尔斯特（Paul Gilster）在其 1997 年的著作《数字素养》中将数字素养描述为对数字时代信息的使用与理解。

数字素养是数字社会对数字人才管理的回归，数字素养必将成为数字化时代，企业人才管理的高频词，数字素养也将越来越重要，重新定义企业人才数字素养，重塑企业人才数字素养，对提升企业核心竞争力具有重要意义。

二、重建企业人才数字素养体系

        如何重建企业人才数字素养体系呢？从企业人才的角度来讲，企业人才数字素养应包含五种能力：具备数字思维的能力、使用数字技术的能力、识别整合信息的能力、掌握数字挖掘的能力及提高数字声誉的能力等。

1、具备数字思维的能力

        数字挖掘首先是要有数字思维。中国最初的文字就是象形文字，国学使得人们习惯于形

象思维，数字思维能力形成较晚，说话也好，写作也好，人们习惯用类似于大概、差不多、大约等语言表示某些结果，如果用西方人用小数点的表述，则差太多。比如中国有句俗语：“木秀于林，风必摧之”，这是中国人的语言智慧，但达芬奇却发现：同一高度所有树枝粗度的总和等于树干的粗度，这是西方人的数据逻辑，前者用的是语文思维，后者用的是数字思维。

        有了数字思维意识，具备了数字思维能力，才能提高人才的数字素养。数字思维是能从一组零散的数字中，看到数字背后有价值的数据信息，并能从这些数据信息中，找到改善的路径，悟出管理的思路和方法。企业管理中许多标准都是量化的，让这些量化的数字成为管理过程中的工具之一，才能成为企业数字经营人才。       

    2、使用数字技术的能力

         以往企业招聘一般职能人员，所要求技能之一就是会计算机操作，懂得基本的算术运

算，随着数字时代的来临，还必须要有使用数字技术所需的技能，懂得逻辑运算、关系运算，还要会数据传输，与数据关联的岗位，可能要懂得算法，能够对一定规范的输入，在有限时间内获得领导所要求的输出结果。

        随着大数据的广泛应用，未来企业人才，不仅要具备利用数字技术和信息平台搜寻、评估能力，还要会识别信息中的信息源和演变趋势，明白数字素养是现代职场中的一项关键技能，并能将数字技术有效使用到工作中去。

3、识别整合信息的能力

        5G、AI、VR等技术为工业互联网带来新的机遇，除了互联网企业的人才外，主动拥抱互联网的传统制造企业也向智能制造转型，相关人才的能力要求也发生了变化，除了具备在数字环境中获得新知识来完成本职工作的能力，还要掌握视觉思考的认知能力。

        工作场景中，能解读与理解文本、图像和视频等各种媒体相互独立的信息，借助数字技术再现经营数据、图像以及评估和应用，运用互联网思维驾驭超媒体素养的技能，还要会在数字化的虚拟空间里，做到知识共享和共情交流。

        有人说，现在是一个信息碎片化的时代，如果我们能运用非线性的信息，从这些碎片化的信息中，学会去伪存真，识别有效信息，整合信息链，才能有效地构建我们所需要的知识体系。

4、掌握数字挖掘的能力

        数据挖掘是通过分析每个数据，从大量数据中寻找其规律的技术。要求企业人才掌握这种技术，从而提升人才的数字运用能力。随着企业人才“低龄”化、“高知”化和“全域”化趋势发展，许多企业招聘已经不再引进70后管理人才，80、90后已经步入企业高层管理，企业人力资源部门也将企业人才“本科率”、硕士率“纳入人才招聘中的KPI考核指标，企业人才的学历结构正在发生变化，人才的来源也随着各大城市”人才大战“的持续推动，地区性人才优势不再能转化为一个企业在某一个城市招聘人才的竞争优势，企业主动”提薪“、”提质“引进人才，使得企业人才区域结构全域化。这些人才结构的变化，对加快企业人才掌握数字挖掘技术，提高从日常工作中提取数据、分析数据和应用数据的能力，起到了推动作用。

数字挖掘能力首先来源于对业务数字背后组织绩效的好奇心，能从简单的数据台帐、原始报表、项目分析、生产统计表、销售统计表、库存表、财务报表、工作总结、绩效考核表等原始数据表单中，进行数据收集、数据整理、数据理解，从而挖掘出有价值的数据，并能通过信息化平台获得关联数据，对这些数据进行战略分析、经营分析、绩效分析与改善、计划制定与调整等数据处理工作。为保证数字挖掘工作的延续性，确保考核数据提供正确及时，信息化管理部门还应对数据挖掘流程进行规范化管理，制定企业数据挖掘管理办法。

        未来企业人才在数字化转型的过程中，不但财务人员会看会算，业务人员、职能人员也要培养自己的数字化管理理念，通过数字挖掘，提高自已的数字化运营能力，适应数字化时代的要求。                    5、提高数字声誉的能力

        “劝君不用镌顽石，路上行人口似碑。”一个人的德行不是由自己评价的，个人声誉的好坏，是口碑，企业声誉的好坏，是品牌。人力资源声誉是人力资源体系管理中的一个内容，人力资源部门要加强企业员工特别是管理层人才的声誉管理，不仅是语言上的，还有在网络平台的留言、新媒体上的言论等数字声誉。一个企业的人力资源声誉好，则这个企业的声誉也一定好。

        信息数字时代，一个企业在网络平台上的所有信息，折射出这个企业的公众美誉度，大凡大学生找工作，都会网上搜索所找公司的所有信息，仅凭自己的认知能力去判断这个企业的好坏，即使被该公司录取了，也会因网上某些负面的言论，而选择放弃。企业声誉管理还包括企业家的声誉管理，上市公司有可能因其公司董事长的某一言论或行为造成公司股价大跌，成为公司负资产。企业声誉成为衡量企业成功的重要指标之一，声誉管理特别是数字声誉管理，已被一些上市企业纳入品牌战略高度。

三、数字素养赋能企业人才战略

        经营之神稻盛和夫认为，企业经营的本质是经营人心，孟子说：“得人心者得天下”，人是企业的资源，人才是企业的重要资本，人才素养定位人才价值。数字化智能时代，人力资源管理部门要重点关注数字化人才的引进和培养工作，作为企业人才战略来管理。

        企业人才战略的核心是组织文化，数字化人才需要数字化组织来管理，建设数字化组织文化是对企业文化管理的挑战，建设数字化组织能力是对人力资源管理的挑战，文化是价值观，只有将人才的品德与能力进行“双修”，才能提升人才的数字素养，赋能企业发展。

        根据企业战略发展方向，企业在人才战略上建立的人才数字素养体系，只有尽早建立从企业发展战略到人才战略的穿透式中轴业务战略模型，培养上承战略下接绩效的组织能力，搭建数字化人才学习的企业大学平台，才能通过人才数字素养赋能企业高质量发展。

        未来已来，数字素养将成为企业人才的核心技能，也将成为企业未来的核心竞争能力。

                                                                                                  《中国中小企业》杂志2021年2月刊

               马同华，组织与人力资源管理专业研究生，中国绩效管理领域极具影响力专家，在《管理学家》、《人力资源》、《人力资源管理》及《中国培训》等专业杂志发表过多篇文章，长期担任企业中高层管理职务，拥有丰富的企业管理实操经验，是企业战略规划落地、人才招聘与发展、人力绩效技术、企业文化建设等专业领域深有心得的实践者，著有《老HRD手把手教你做绩效考核》。