小企业怎么搭建薪酬体系？

【大川说量子HR】

关注我的HR居多，不知道大家看到这个问题，脑子里面是不是已经开始闪过“定岗定编、调岗调薪、薪酬等级、宽带薪酬、回归拟合收入合理性、薪酬管理制度流程和表单”这些概念了？不知道有多少人注意到，企业提问中的一个小疑惑“感觉现有模式已经够用了”。

可能有些HR会认为，薪酬体系就像人的一日三餐，没有就是营养不良，这还有啥好想的，干就是了。也正是这种想法，正在慢慢地摧毁管理者的思考能力。看看市面上几乎所有关于薪酬管理的专业参考书，都在教你华为的体系怎么做、阿里的体系怎么建，而没有一本带你回到管理的起点进行思考“为什么我们需要薪酬制度或体系”？

这里面牵涉到人类对于工作认知的假设，今天我尽量不展开，仅从三个角度看看，企业的薪酬制度能为我们带来什么：

从员工的角度来看，如果公司有一套制度，告诉我每个月能够拿多少钱，而隔壁部门老王能拿多少钱，极大地提供了两大心理需求：安全感（稳定感）和公平感。量子HR理论更为强调承诺和关系的作用，而薪酬制度其实就是一种约束力很强的预先承诺。

从老板的角度来看，其实最重要也是两种心理需求：一是用承诺对自我欲望的提前抑制，这是很重要的。“能共患难、无法共富贵”是人类的本能，老板也需要这种提前的自我约束来减轻分润时刻对自己的人性考验；二是明确自己的利润预期。在人工成本占比越来越重的今天，老板也需要通过各项成本预先估算，对自己的收获预期有一种确定感。

从组织角度来看，也是两点：一是对员工行为产生引导性。公司业绩要靠人做出来。但薪酬如果靠人治，难免个别人利用小聪明，工作重心成天围着领导转；二是通过合规形成管理竞争优势。比如很多大公司的供应商需要管理贯标或者资质认证，上市公司还要求管理定期披露，这时候没个制度还真行不通。

除了以上这几条，还有其他一些常见的理由，但我个人不是很认可。比如，薪酬制度可以帮助员工明确成长目标，提升雇主品牌。前者太把自己的公司当回事，忘了员工也要对比和流动；而后者更是无稽之谈。对于小公司来说，名气不大、支付能力又差，只有灵活薪酬制度才是优势（如果你有能力不付工资，还能拉着一群牛人跟着你干，那不更是一种雇主品牌优势?）。所以，很多事情貌似合理，其实经不起推敲。

讲到人对工作的认知，这里稍微提一下对人的量子态假设：人其实是一种很矛盾的生物，同时存在波粒两种特性。美国最著名的管理大师汤姆彼得斯也有过类似的描述：“他既要作为集体的一员，又要突出自己，他既要成为一个获胜队伍中的一个可靠的成员，又要通过不平凡的努力而成为队伍中的明星”。而员工对于薪酬制度的态度其实也是一样，既希望有个看得清摸得着的制度（粒子态）来保障，又希望企业能够不按照制度给自己多发点，保留多种可能性（波函数态）。

所以，千万不要机械地理解薪酬制度，动态平衡才是量子HR提倡的完美状态。

很多人不理解一点的是，薪酬制度一定意味着明面上的人工成本上升。至于要不要改，你只需要针对企业现状问三个问题：

人才吸引的流量够吗？

在职人员工作主动吗？

分利润发奖金的时候分歧多吗？

把这三方面的负面影响进行量化加总，跟预期成本上升，两者做个比较，决策会好很多。而且，这种评估是可以随时重复进行的。

最后谈谈，薪酬体系里的收入构成是粗些好还是细分些好？

从某种程度上来说，薪酬项目原则上越简单明了，效果越好，因为员工只看到手金额，很少花心思了解公司的薪酬设计小心思。但细分科目也有好处：

一是能够降低风险成本；薪酬大致分刚性和柔性两种，从避险角度来看，老板的理想境界是“工资一分不发、收入全靠奖金”，当然，前提是员工要能够接受；

另外，不同薪酬科目对于员工的工作心态的影响也不相同，有兴趣可以看看碧桂园的同心共享案例；

第三，很多外企和国企这几年比较倡导全面薪酬，就是在无法进一步提升物质收入激励的情况下，加大精神激励；这个做得好，也能既有效也省成本。

这几年见的企业多了，见证了不少企业管理的中国智慧。不要说小企业，每年营收做到20多亿的企业，没有薪酬制度也不足为奇。即使是一些上市公司下属单位的一些小老板，我也见过不少每年年底在制度外给部分员工发定向红包。你可以理解为是中国人不尊重规矩，也可以认为是老板求才若渴、是在智慧地利用规矩。

在这个不确定的新时代，有序和无序并不是绝对的，能让大家都“心安”就好。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。