没有战略，没有HR，为什么要搭建薪酬体系

很多小企业，连HR都没有，搭建薪酬体系做什么？

接触过很多小企业，其中不乏收入过亿的企业，很大一部分是没有HR的，人资工作被无限弱化，招聘主要依赖内部员工推荐，培训压根没有，薪酬有老板亲自拍，至于工资核算，甚至社保缴纳，大部分由财务代劳。

这种情况下，为什么要搭建薪酬体系？

我们再看看有HR的小企业，薪酬大部分偏低，员工普遍距离公司较近，管理相对松散，当然也可以说是人性化。大部分人来工作，并不是要挣多少钱，而是找个事做，这时候薪酬体系想发挥什么作用？

在小公司，HR几乎是可有可无的存在，专业度大部分欠缺，大部分并非科班出身，往往还身兼数职。去年有个小企业的HR选择了离职，用他的话说：公司几乎找不到人做的事都交给了我，各种资质年审是我，出力不讨好的采购是我，给政府部门送资料是我……至于人资，能把考勤整明白就已经很不错了。事实上，自己整理的考勤也没什么参考性，因为各部门总有各种各样的理由。这种情况下，搭建薪酬体系？谁搭建，谁执行？

我们常说，薪酬跟随战略，而小公司大部分没有战略，怎么跟随？这时候做薪酬体系，不就是闭门造车吗？记得有小公司老板问HR，你认为薪酬最重要的是什么？HR毫不犹豫地说，公平！谁知道老板直接否了，我不要什么公平，我要竞争，要差异化。可见，如果导向不对，薪酬体系绝对南辕北辙。

我们是一家不足百人的企业，薪酬都是老板制定的，没有分复杂的薪酬结构，也没有相应的薪酬制度，更没有完善的薪酬体系。很多HR对老板定薪酬总是耿耿于怀，认为不专业，缺乏依据。其实不然，老板有自己的用人之道，谁值什么价，心里都有谱的。

这让我想起原来在施工单位时，哪些分包工程的老板，虽然没有工程造价师，但每次合同谈判时价值总咬得死死的，因为他对整个施工过程早已烂熟于心。小企业的老板也是这样，他可能说不出来具体的道理，但在生存为王的市场经济，他知道怎么激励人，怎么节省成本，可以说，与HR相比，老板显然更懂人性，这不比薪酬体系更有效？

换一个思路，假设小公司非常有必要搭建薪酬体系，我们要解决的第一个难题就是薪酬战略梳理，如果没有企业战略，则没有人力资源战略；没有人力资源战略，自然没有薪酬战略。这时候，你的薪酬设计到底是领先型还是跟随型怎么确定？

假设我们解决了战略导向问题，下来我们面临的第二个难题是岗位价值评估，很多小企业连组织结构都没有，分工也不明确，如何做岗位价值评估？没有岗位价值评估，怎么确定不同岗位的薪酬水平？

对很多小企业HR来说，薪酬调查同样是难题。退一步讲，即使你克服了各种困难拿到了比较客观的数据，但怎么用？如果泄露，很可能引发全员的涨薪需求，这无异于洪水猛兽。

做薪酬体系设计，必然涉及到结构调整以及薪酬调整。很多小企业不重视工龄，有职称的寥寥无几，学历也普遍被弱化，薪酬结构的意义很难发挥。至于薪酬调整，大部分小企业是没有涨薪概念的，对薪酬不满意你可以走，但没有权利要求我给你涨薪，因为涨薪意味着成本增加，而降薪，却可能引来劳动纠纷。

说到底，小企业既没有做薪酬体系的硬件与软件环境，HR也不具备搭建薪酬体系的能力。就算是天赋异禀，无所不能，但小企业的老板压根不需要所谓的薪酬体系，并且你引以为傲的激励、控制、公平等作用，老板要么不重视，要么早已经实现。