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薪酬体系设计的实战流程手册

作者 崔文彬 2021-03-02 21:19 37767
我们是一家不足百人的企业,薪酬都是老板制定的,没有分复杂的薪酬结构,也没有相应的薪酬制度,更没有完善的薪酬体系。最近有想法搭建薪酬体系,可是感觉现有的模式又已经够用了。请问各位HR,对于我们这种小企业是否又需要搭建薪酬体系呢?如果有需要的话应该做哪些方面呢?
我们是一家不足百人的企业,薪酬都是老板制定的,没有分复杂的薪酬结构,也没有相应的薪酬制度,更没有完善的薪酬体系。最近有想法搭建薪酬体系,可是感觉现有的模式又已经够用了。请问各位HR,对于我们这种小企业是否又需要搭建薪酬体系呢?如果有需要的话应该做哪些方面呢?
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       任何一家公司的薪酬,都是从老板制定开始,依靠某个人的经验和方法带领团队,这是企业创业初期的风格特点。但随着公司发展,进入到可管理的阶段,业务和团队都趋于成熟和稳定时,人力资源管理体系就要逐步建立起来,用科学的方法管理才能让企业持续发展。

       当企业开始意识到需要建立某个管理体系时,HR要发挥专业性为企业设计当下阶段所匹配的人力资源管理体系。之前我曾经为大家解读过什么是“体系”,体系是指系统支持工作的关键点集合,它并不是想象中复杂、空洞的理论,而是某个模块的关键内容。

       对于薪酬体系的关键在于经营成本与人工总额的管控,基于岗位价值的薪资给付,以及有理可依、有迹可循的执行标准。而对于案例中的HR现在即便没有薪酬体系,但所面临的不只是单纯的建立薪酬体系,更是对现有薪资的调整,此中平衡才是最难的。

       那么,如何设计一个科学、合理、有激励性和竞争力的薪酬体系呢?从实战的角度上,大家分别从以下六个方面去设计:

       1、成本与策略制定

       人力资源在做薪酬时,一定要有“安全线”的意识,要对人工成本总额进行控制,从顶层设计薪酬方案。直白说就是要明白企业的蛋糕有多大,能够分多少,这样在向老板汇报方案时,用数据支持帮助老板决策。

       人工成本总额不只是工资,还要包含企业福利费用,培训费用,其他津贴补充等,即与人相关的所有费用。因此在设计薪酬方案前,先把人工成本过一遍是最关键的步骤。而对于人工成本总额的管控有以下三个方式:

       ① 界定/分析统计数据。即企业现有的薪酬构成内容,拆分、统计并记录清晰。

       ② 划定计算人效的核心基础。如人均业绩产值,人均业绩量,以及人均管理幅度。

       ③ 开发现有人力资源水平。将上个步骤中分析出的人员水平作为基础,挖掘并提升其能力则是体现HR价值的好机会。

       2、岗位分析与评价

       这里大家先来明确一个认知:分析是岗位评价的基础,评价则是付薪的基础。

       岗位分析的核心来源是岗位说明书,要将工作性质、责任大小、工作关系、劳动强度和任职要求写的非常明确和具体,这样才能对岗位进行分析,站在相同的判断标准之下去分析。而对于评价则是指对岗位价值的高低进行有效评价与衡量。高价值的岗位自然要比低价值岗位给付更多,从岗位价值本身去付薪是最合理的方式。

       因为在做薪酬方案时,要遵从公司发展阶段和重点,提取公司的关键指标和评分标准,对现有岗位的价值进行客观评分,即便同为总监级别的不同部门员工,也因企业发展阶段而评分不同。

       3、薪酬调查与调整

       我们要做薪酬方案是想通过合理的薪酬方式留住高价值员工,对相比较价值略低的员工给到合适的薪资,避免发生成本浪费的现象。所以薪酬调查不只是获取市场分位值,更主要的是在内部岗位职等职级做分析判断,与市场数据作薪酬曲线比对。

       薪酬调查与调整是企业现有支付水平的核心诊断,在此过程中我们也要遵循这三点原则:

       ① 对岗位不对个人。

       ② 对普适不对所有。

       ③ 对务实不对务虚。

       所有的从薪酬都从客观数据实际出发,但当企业有特殊人员,如老板亲戚,客户关系等岗位人员,其薪资由老板来确认。

       4、薪酬定位

       薪酬定位则是指得薪酬策略的确定,公司整体的薪酬是采用领先型还是跟随型,是局部偏高或是局部低于市场水平,这些方式都是可以的。即便是选择领先型的薪酬策略,也可以根据公司的岗位价值和业务发展的重要性,采取不同的薪酬策略,只要确认清楚是在合理的范围内即可。

       薪酬定位一定是将以岗定薪作为指导方向,同时要兼顾到企业发展阶段情况,综合上述几个方面的指标情况,脱离企业现状的薪酬策略都是空中楼阁,到推行时只会阻碍频频,不了了之。

       5、结构设计

       从总体上说,薪酬结构就是根据不同性质岗位,工作情形,采用不同激励逻辑去设计他们的薪酬方式。比如企业高管是年薪制,设有管理奖金;销售人员要分配好底薪与提成比例;研发人员除了基本薪资,可以设置技能绩效,促进开发等等,更详细的内容在我《成就卓越的薪酬经理》课程中详细阐述,感兴趣的小伙伴可以通过首页联系小助理。

       薪酬结构设计的要点是让基准值与目标值之间存在激励关系,从而提高企业薪酬竞争力。同时也要注意当前业绩周期和可实现性,以及考虑到企业产品受众和行业特点,从多维度去设计薪酬结构。

       6、制度设计

       在薪酬体系建立中所有的搜集、分析、比较和设计,最终都要通过制度汇编形成结果,这也是我们对薪酬管理方式、方法策略的表现形式。通过上述方法设计完成后,在落实到制度规范的内容时,我们按照以下框架结构编制:① 原则宗旨;② 薪酬结构;③ 职等职级;④ 薪酬调整; ⑤ 薪酬发放; ⑥ 考核晋升;⑦ 保密/附则; ⑧ 配套制度; ⑨ 附带表单

       通过上述六个方面,我从实战流程的角度带领大家设计了薪酬体系,最后要强调的是在进行人力资源体系设计时,结合企业当前的环境状态非常重要!以上所有逻辑思路是你可以迁移的方法步骤,但四处搜集来的制度结果一定不是,因为它绝对无法落地。哪怕当前企业尚未要求进行薪酬体系设计,大家也可以做个方案练习,精进自己。各位伙伴在实施的过程中有任何疑问也可通过首页联系我,我将全力指导你的方案落地!

 

关于我:

企业管理顾问、500强首席人才官、知名HR发展顾问

工作策略咨询:提供HR最佳工作构建方案

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学习了,讲的非常全面、细致

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30楼 津晶2013

谢谢老师的分享。

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29楼 棋棋妈

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28楼 水默含声

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27楼 Yummy能量满满

需要,简单搭建就可以了,人少也可以规范化管理,为以后壮大打好根基。

2021-03-03 16:05:05 回复 赞(11)
Yummy能量满满

26楼 Yummy能量满满

需要,简单搭建就可以了,人少也可以规范化管理,为以后壮大打好根基。

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23楼 库尔勒正泰

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dferf

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