中小企业如何建立有效的薪酬体系

作者他乡沈冬青 2021-03-01 21:45 38306

内容来自 2021-03-03 打卡话题观看本期直播

我们是一家不足百人的企业，薪酬都是老板制定的，没有分复杂的薪酬结构，也没有相应的薪酬制度，更没有完善的薪酬体系。最近有想法搭建薪酬体系，可是感觉现有的模式又已经够用了。请问各位HR，对于我们这种小企业是否又需要搭建薪酬体系呢？如果有需要的话应该做哪些方面呢？

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中小企业如何建立有效的薪酬体系

本期话题是中小企业是否又需要搭建薪酬体系呢？如果有需要的话应该做哪些方面呢？笔者首先给大家一个参考答案：中小企业要建立有效的薪酬体系。这个薪酬体系不一定是根据我们人力管理的专业性建立的，也不一定是科学的，有可能是粗暴的，但是薪酬体系一定要有效，有效的亮点就是对内部现有人才的激励上，而且对外还具有一定的竞争优势。笔者根据历史的工作经验，与大家一起分享一下中小企业建立有效薪酬体系的必要性。

首先，我们先来谈谈中小企业薪酬管理的一些现状或存在哪些问题？

1、大多数中小企业薪酬管理没有形成体系，随着企业发展、企业员工数量增加、岗位增多，工资水平没有统一的标准，同岗不同酬、薪酬水平与岗位不匹配的现象比较多。再结合案例中的描述内容“没有分复杂的薪酬结构，也没有相应的薪酬制度，更没有完善的薪酬体系”，这家小企业如果业务量增加、外来人员增加的话，肯定会对现有薪酬体系造成冲击，即市场流行的说法—“薪酬倒挂”。

2、薪酬管理中，对于员工薪酬的调整没有统一的标准，大多情况下是老板一个人说了算。老板对员工的某项工作非常满意，可能会马上给这名员工加工资；还有一种现象是“会哭的孩子有奶吃”，谁写加薪申请，老板就给谁加工资。总之，由于没有统一的薪酬调整标准，员工的薪酬水平参差不齐，相对比较混乱。案例中已经给出明示内容“薪酬都是老板制定的，没有分复杂的薪酬结构”。

3、薪酬收入与员工的业绩关联度不是很大，就是因为薪酬都是老板制定，老板拍脑袋说了算。生产车间员工薪酬与产量、质量、成本、安全挂钩，销售部门员工薪酬与销售收入挂钩，薪酬与业绩关联度还可以；其他职能部门大多是处于大锅饭的状态，年底的红包，发放标准都在老板自己那里。这种现象就会导致内部薪酬体系失衡，愿干工作的和不愿干的，没有差别。

4、中小企业薪酬缺乏竞争性，即和外面薪酬行情是脱轨的。最近几年，大家做HR招聘应该知道，招聘一个人很难，招聘一个人才更难；作为HR主管来说，留人难，留住一个核心人才更难。为何难呢？其实就是薪酬体系出问题了，你的薪资没有竞争优势，你还想招聘什么样的人进公司呢？其次，外面的薪资待遇更高，有能力的人为何还要留在这里拿着低薪呢？正所谓，愈合熊不可兼得，就是这个道理。

那么中小企业薪酬竞争力是一个什么窘境呢？正常情况下，中小企业薪酬竞争力相对偏低，与外资企业、大型民企集团、国企、政府事业单位定期上调工资的做法不同，大多数中下企业没有定期普调工资的做法，直到人员状况不能维持生产经营的情况下，迫不得已才会上调工资。既然是迫不得已，肯定是老板迫不得已，否则，老板不会轻易调整薪资水平。

上述4个内容是目前国内中小企业薪酬管理的一个普遍现象，只要你是中小企业的身份，就避免不了这种现状，这个客观现象不是哪个人能扭转的。因此，在中小企业里做HR工作，就需要我们集思广益，结合企业的现状，建立自己独特的、有效的薪酬管理体系，争取做到招人方便、留人容易。

那么，我们中小企业HR该如何建立独特的、有效的薪酬管理体系呢？主要从以下几个方面去思考：

1、根据自己企业的现状，对企业内部的各个岗位进行梳理、分类，明确各岗位的工作职责、工作成果，组织公司的骨干对岗位价值进行打分，作为确定岗位薪酬标准的依据；岗位价值评价因素可以简化一些，做到行之有效即可。

我们没必要借鉴大企业那种岗位价值评估的做法，搞一些什么麦肯锡岗位价值评估或素质模型。因为你的企业规模较小，企业里面也没那么多条条框框，你搞这个太专业的麦肯锡岗位价值评估就失去了你的工作价值。

希望各位HR伙伴们一定要记住一个工作要点，群众的智慧是伟大的，你将员工的智慧结合起来，虽然你搞的方案不是“麦肯锡”型，但是对企业确是最有效的，因为大家都接受这种结果或调整。

2、根据企业内部现有薪资结构进行调整。这个调整，各位HR伙伴根据企业目前管理需求调整，比如统一制定底薪，统一制定工龄津贴、岗位津贴等。其次，制定统一的调薪比例，即宽带薪酬当中提到的“档差”，比如每个级别上调都是10%。

3、根据历史薪酬支付总额，预测一下调整会带来哪些费用增加？这个只要大家根据历史数据汇总即可。

4、建议各位HR针对调整的薪酬结构，将配套的绩效考核方案一并修订到位。这个薪酬体系不一定是根据我们人力管理的专业性建立的，也不一定是科学的，有可能是粗暴的，但是薪酬体系一定要有效，有效的亮点就是对内部现有人才的激励上，而且对外还具有一定的竞争优势。如果你没有配套的绩效考核方案，你怎么激励人？怎么对有业绩的员工进行奖励？我们HR必须要将考核方案一并调整。

可能各位HR伙伴读完此文之后，发现笔者没和大家对薪酬体系调整做细化分享，仅仅给大家提供了一个宏观思路，笔者个人认为宏观思路，要比纯粹的薪酬体系建立更有用。如果在这里给大家举例太详细了，反而会束缚你的“手脚”。如果说要建立宽带薪酬，大家可以去其它老师那里获取宽带薪酬建立的方法即可，但是有的中小企业不适合这个宽带体系，我这里如果纯粹的讲一个宽带薪酬体系建立意义就不大了。

总而言之，中小企业要建立有效的薪酬体系，这样子可以杜绝企业薪酬管理出现混乱的局面，对企业快速发展会带来有效的框架结构，如果你的老板具有战略眼光，一定会支持你做好薪酬调整的！

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全部评论(29) 我参与的评论

29楼雨滴纳米

学习学习。

2021-03-03 16:55:43 回复赞(1)

28楼幸福在线

谢谢老师的分享。

2021-03-03 16:55:35 回复赞(1)

27楼花开花

是这样的。是这样的。

2021-03-03 16:55:27 回复赞(1)

25楼 123456789xiong

给老师点赞。

2021-03-03 16:55:14 回复赞(1)

24楼 Barbara02610

拟定制度不看企业大小，需要列出薪酬制度的标准：1、涨薪标准、2、人才薪酬培训方案3、福利体系4、招聘标准5、绩效考核标准6、激励制度7、调整原则。反之，可能带来的不利影响有：1、薪酬水准低于市场水准、行业水准2、执薪不公，没有做到同工同酬3、人力资源运用不当、劳逸不均4、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平5、薪资拖延发放，计算失误。

2021-03-03 16:17:27 回复赞(14)