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如何提高企业的人才评价能力

作者 李继超 更新于:2021-03-02 08:42 41693
近日,“女子应聘公司人事岗位,被要求写恋爱经历”的话题冲上热搜榜。坐标江西南昌,有网友反映应聘某家公司人事时,需要填写恋爱经历和时长。后经记者了解,公司回复填写恋爱经历是为了考察情商,公司大多都是女性,从公司的数据来看,有恋爱经历和已婚女性业务会比较好。面对这一招聘案例,HR你如何看待?
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如何提高企业的人才评价能力

一、企业人才评价能力匮乏的因果

1、起因

(1)、外部环境:国内经济发展速度快、许多企业需要短期内获取到收益才能生存;

(2)、招聘技术的发展:国内人力资源招聘领域突出的技术部分,莫过于网聘渠道的发展。渠道技术的升级,使得更多的企业选择大漏斗式筛选方法,以达到省时、省钱、省力的目的。

(3)、企业对人力资源某一属性的倾向:10年前、5年前,甚至现在,我国许多行业,人数最多的职业,还是处于对人力资源体力属性的需求。因此,在大环境和市场的综合需求下,并没有形成明显的人才能力或智力开发的趋势。

随着互联网的发展,AI技术与生活、工作的融合,当下已经出现了成规模的人力资源较深层次需求,同时也在改变社会经济的整体结构。对人力资源来说,也将迎来新的机遇与挑战。

(4)、国内人力资源行业的发展时间短,从业人员技能水平尚在提升阶段

国内正式引入人力资源概念的时间并不长,而且在相当一段时间内,技术应用和经验积累是处于计划经济时期的。随着市场经济的兴起和民兴企业的发展,人力资源实用技术的发展渐渐被积累起来,并以极快的速度传播,从业人员也逐步积累着更多的市场实战经验。

 

2、因果循环

(1)、追求速度和短期收益的代价,便是人才的结构不扎实,人力资源管理工作涉及层面较浅。浅尝辄止、形式主义、差不多原则,便成了一段时期人力资源工作的标签。

(2)、成也萧何,败萧何。网聘渠道的发展为企业带来了极大的便利,但也在一定程度上,将一代人力资源招聘从业者变成了“操作工”、“电话销售”。企业需求决定了岗位要求,岗位要求决定了能力特征,能力特征决定了人才特征,人才特征决定了(工作的)表现形式。

(3)、人力资源单一属性的需求(体力、关系、认知、意识等),在一定程度上讲,仅是某一时期的产物。例如(国内):工业时期的流水线操作工(当年的电子行业)【体力】、“直销”热潮时的会员制【关系】、教培时代的“新刚需”【认知】、互联网时代的创新【意识】。

每一个时期的社会标签下,都是对人力资源某种特性的倾向性需求。我们应该以发展的眼光和心态来看待人力资源。毕竟以上几个代表时代,基本上也仅“标志”了10年左右的周期。随着社会的发展,“标志”周期会越来越短。但是,人的生命确有几十年,再短的职业生涯也会有40多个年头(25岁—65岁)。所以说,即便从个人发展的角度来讲,也应该发展的去看待这些问题。

(【备注】悄悄告诉大家一个人人都知道,但经常被忽略的真相:一个人的职业生涯(40年+),有极大的概率会比你所任职的企业寿命(30年-)要长。职业规划究竟是什么?还是要仔细琢磨琢磨的)

(4)、“发展时间短、从业人员处于提升阶段”这是事实,但不是必要的理由。作为任何一个行业的从业者,在一定程度上,都有使命和义务不断地学习和成长。无论是社会、家庭、事业、温饱(生存),总有一个理由是我们逃脱不了的。

 

二、如何提高企业的人才评价能力

2.1人才评价能力具体表现在哪几个方面?

要想弄清这个问题我们还要从人才或“人”的素质特征说起。

(1)、冰上模型

冰上模型(节选):如何提高企业的人才评价能力

从图中我们可以看出,人的素质特征分别表现为:知识、技能、认知、品性、动机。其体现在能力的维度则分别是:知与识、技与能、角色和价值观、情感、意识。(详见:《新冰山模型》“人”篇系列)

这也是我们在日常中,需要不断积累和总结的经验部分。

(2)、人才素质元素模型

人才素质元素模型:如何提高企业的人才评价能力

人才素质元素模型,是将综合类素质进行元素化分解后的一种表现形式。不同的组合方式,即会形成不同的复合能力特征。

例如:

领导力模型:如何提高企业的人才评价能力

通过日常工作,不断对人才素质元素进行梳理和理解,是提升人才评价能力的“捷径”。

 

2.2企业如何做到对常用素质、能力资料的日常储备和提升人才评价能力?

(1)、对常用素质、能力资料的日常储备

a、招聘与选拔:候选人资料表的建立(主维资料:年龄、性别、工作年限、籍贯等)、候选人评估表的整理(包括:胜任条件和不胜任条件)、员工转正档案(部门评价、自我评价、其他评价)、岗位竞聘档案(原岗胜任业绩、贡献描述、演讲稿、竞聘测评表等)。

b、常规培训与关键人才开发:培训需求调查表、胜任力评估表、关键岗位要求纲要以及培训反馈等。

c、薪酬、绩效:薪酬满意度调查(构成要素、结构、激励强度等)、绩效结果应用包(升降级应用、薪酬调整应用、组织结构优化应用、激励应用、培训课程主维设计应用等)。

d、员工关系与职业发展:缺勤率、离职率、续签率、仲裁率、人才梯队建设水平、文化培训与问卷反馈表等。

总结:宝库其实就在我们身边。我们日常许多标准、规范的行为操作都是对各岗位素质、能力资料的收集。如同岗位分析与评估一样,在收集完这些资料后,稍加整理和分类便能使企业的人才评价能力得到提升。

 

2.3实际应用案例

例如:

(1)、某机械行业细分领域销售工程师

若判断其稳定性【综合类素质】可以从:岗位经验从业时间、年龄、院校、专业等维度评价。

根据行业和单位收集的资料显示:该岗位进入角色的时间一般为6-8个月,28—35岁之间比较稳定,本科学历仅有专科学历工作更换频率的50%,机械相关专业的任职者在总数上占比75%以上。

(2)、某互联网企业运营总监岗位

若判断其分析式思考能力【通用技能类素质】可以通过:项目经历简述、个人职业规划、图表处理等维度评价。

项目经历简述:主要关注项目的发起背景、决策过程、实施要素、要素分解、组合、问题诊断方式等。

个人职业规划:是基于个人综合信息和自我认知产生的。个人职业规划自述中,必然会有时间轴的计划,而达到该目标的自述与问答,便是对其自我认知与分析式思考最好的评价场景。

图表处理:是最直接的分析式思考能力评测手段。其处理数据、图表的效率、准确度和思维方法就是对该项能力的评价维度。

知识点补充:常用的分析式思考方法:加减、乘除、矩阵。

(3)、某行业服务公司人力资源岗位(本案案例)

a、若判断其是否“心理变态”:咱认为这得请专家来才行。

b、若判断婚恋与否对工作的影响:可以从性别、年龄、婚育等维度参考。

例如案例中所述:“公司大多都是女性”,便可根据该信息思考候选人的基本特征(并非一定是女性最为适合)。

但案例中的分析方法明显有问题:“从公司的数据来看,有恋爱经历和已婚女性业务会比较好”。从评价目的方面讲,即便这是经验积累,仅以此来断定“业务会比较好”,明显是不靠谱的。因此,本案例我们的定性语为“参考”。

至于将其写入“应聘人员登记表”,就更加不可取了。要知道,“应聘人员登记表”在一定条件下,是可以作为(劳动)诉讼证据的,是非常严肃的资料。应避免明显的违法或不妥当内容。

(本篇完)

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2024-03-28 10:22
华丽1

28楼 华丽1

完全同意

2021-03-04 18:53:05 回复 赞(0)
戴亦纯

26楼 戴亦纯

分析得很有道理

2021-03-04 18:52:49 回复 赞(0)
舟山HR2

24楼 舟山HR2

写的很全面,观点也很全面

2021-03-04 18:52:33 回复 赞(0)
乐活风

23楼 乐活风

很专业

2021-03-04 18:52:25 回复 赞(0)
jiawei1999

22楼 jiawei1999

总结很到位

2021-03-04 18:52:20 回复 赞(0)
千夏999

21楼 千夏999

招用新人时,如果仅从恋爱次数和时长来判断一个人的情商,我想,那些致力于人力资源行业的前辈们,以及编写人才测评工具的老师们,要一口老血喷出十米远了。面试最基本的礼貌,是尊重,求职信息的获取,请注意方式方法和界限感。

2021-03-04 14:08:59 回复 赞(11)
脱俗的柠檬16092308

20楼 脱俗的柠檬16092308

谢谢分享

2021-03-04 11:00:52 回复 赞(0)
你是最亮的星

19楼 你是最亮的星

打卡,学习了

2021-03-04 10:56:19 回复 赞(0)
tbc020

18楼 tbc020

是这样的。是这样的。

2021-03-04 09:15:30 回复 赞(0)
h会飞的鱼

17楼 h会飞的鱼

学习了

2021-03-04 09:15:22 回复 赞(0)
HAPLE

16楼 HAPLE

谢谢分享

2021-03-04 09:15:14 回复 赞(0)
啥玩意

15楼 啥玩意

给老师点赞。

2021-03-04 09:15:08 回复 赞(0)
MarciaYang

14楼 MarciaYang

受教了。

2021-03-04 09:15:03 回复 赞(0)
刘亚伟

13楼 刘亚伟

打卡学习

2021-03-04 09:14:54 回复 赞(0)
雷大福

12楼 雷大福

学习学习。

2021-03-04 09:14:44 回复 赞(0)
魔都暖心

11楼 魔都暖心

学习了,讲的非常全面、细致

2021-03-04 09:14:37 回复 赞(0)
畅想future

10楼 畅想future

谢谢老师的分享。

2021-03-04 09:14:30 回复 赞(0)
mingming123456789123

9楼 mingming123456789123

学习学习。

2021-03-04 09:12:58 回复 赞(0)

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