工作交接中要讲理讲情分讲方法

作者吴西楚 2021-02-28 11:46 43300

内容来自 2021-03-01 打卡话题观看本期直播

年后企业往往会有一波较大的人员流动，其中不可避免的要涉及到离职交接。在实际工作中，很多企业的离职交接做得并不好，存在诸多风险，例如离职员工对企业抱有负面情绪，交接时间不充足等等。那么在你看来，离职交接有哪些风险，我们又应该如何妥善处理和应对呢？

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工作交接之中，最容易出现交接不尽心尽力、交接不完整甚至不交接的情况，这些情况又最容易为企业带来风险和不便。

容易出现上述问题，首先就是员工与企业存在纠纷，无论是因纠纷才离职，或者因离职而产生纠纷，都会导致员工不愿意交接、至少不愿意好好交接。其次是员工与企业已经没有任何情分可言，员工离职本身就是对企业不满，甚至很多时候都是忍无可忍，在这种情况下，员工自己也非常抗拒这类的交接。最后就是员工自身不负责任，一旦跳槽或者离职，马上把上一任企业的同事拉黑，别说交接，就是最基本的问题也不想回答。

而针对这些因素，想要做好员工工作交接，我们的方法有三点，那就是讲理讲请讲方法。

所谓的讲理，就是预防员工不交接，避免与员工产生不必要的纠纷和冲突。在员工离职问题上，企业充分的尊重员工，祝福员工，不进行非理性的干扰，比如强行扣押某类从业证书，或者进行强制性非合理索赔，或者不予办理正常的离职手续——这些都是在现实生活中接触到的常见的案例，企业为了不让员工离职，想尽千方百计，这些千方百计并非是真诚的通过待遇、薪资、岗位和感情留人，而是在某些合同条款或者某些证明文件与过程资料中，通过设置一些条件，实现限制员工离职。但这样做，首先是很多时候这件事本身也是不合法的，不会受到法律支持，然后这类事还会让员工和企业反目成仇，闹得不可开交，除了徒增企业各类成本，没有任何意义。本来强扭的瓜不甜，当员工铁定要离职的时候，还不如好好祝福一下。假使一定闹得沸沸扬扬，想要其好好交接，恐怕也不可能了。

所谓的讲情，就是要正确的看待离职这件事，在很大程度上，离职是很正常的，说不准对方以后还可能成为自己的甲方。在这种情况下，企业要与员工充分沟通，更多的从感情入手，人可以走，但未来仍然是朋友。有了感情的羁绊，以后工作交流自然不难，工作交接自然也会尽心尽力一些。从讲理到讲情，都是营造良好的健康的离职氛围，让员工发自内心的愿意好好交接。但是，核心还是要从制度上进行约束，也就是要讲办法。

所谓的讲办法，就是在讲理讲情的基础上，还要设置制度规定，从制度的源头，做好工作交接的保障。建议从以下三个方面设置制度保障。第一重保障是岗位接班人与离职人的工作交接清单确认，员工离职之前，需要进行交接工作，并写明交接清单，交接清单需要设置：资料、材料、物料的三料交接，还需要设置岗位基本工作、日常工作、重点工作和关键工作四类工作交接，最后还需要写明对上对下的对接人、汇报人与请示批复流程等。只要岗位接班人按照岗位清单对照进行交接学习，同时根据岗位说明书将不懂的地方提前问好，这样，就不怕他不交接。第二重保障是本部门负责人审核清单并进行签字的确定，想要离职，除了出具上述的岗位工作清单并请接岗人签字外，还需要部门经理签字审核，以确保万一岗位接班人本身对该岗位不懂，无法了解交接质量。最后，离职还需要出具各相关部门的部门经理的签字确认，比如财务需要签字确认无往来账款，办公室需要签字确认无办公物资……当所有人签完字后，离职人带着有接岗人和部门经理签字的工作交接单以及有各相关部门签订的物资交接单再办理离职手续，提请档案。否则，不予提档案或拒绝发放剩余工资，拒绝出示离职证明等。通过类似的约束，就能够确保，员工离职时一定是交接清楚的。

当然，过犹不及，员工离职也无需过分为难，只需要员工按照规定去交接，还是需要尽快为员工办理离职手续。否则，原本平和无误的交接，也会在各类拖来拖去中拖出不满，进而难以保证交接的质量。

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