激励机制在组织中的应用
一、年终激励、奖金、年终奖是否算作“工资收入”?企业降低或取消年终奖是否违法?
1.1年终激励、奖金、年终奖是否算作“工资收入”?
用人单位依据公司业务需求制定的激励机制,如年终激励、奖金、年终奖、股权、培训、环境等,是激励劳动者的一种方式,属于用人单位为员工提供的奖金或福利待遇,公司承诺的奖金或福利待遇应予以兑现,更有可能成为员工“工资收入”的一部分。
法律依据:
《关于工资总额组成的规定》:第二章:工资总额的组成;
第四条:工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。
第七条:奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:(一)生产奖;
(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。
第三章:工资总额不包括的项目:
第十一条 下列各项不列入工资总额的范围:(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;
由此,我们可以看出,案例中的“年终激励”属于“支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬”,隶属于工资总额,用人单位是要及时、足额支付的。
补充知识点:
(1)、激励机制不仅包含“奖金”,也同样包含“福利”。
(2)、“劳动保险”不属于“工资总额”,也不属于“用人单位”的财产,是属于集体的,属于国家的。
1.2企业降低或取消年终奖是否违法?
企业有权根据经营情况来设置和调整薪酬体系,包括年终奖。但与其他常规薪酬部分一样,在承诺期是需要满足协商一致的条件。年终奖或案例中提到的“年终激励”属于企业特色较强的一种特殊薪酬构成要素,属于浮动薪酬部分,且具备较强的周期性和不稳定性。企业在制定相关制度时,需要注意对该部分激励的具体条件和时间做好详细的描述。若符合“降低或取消年终奖”的条件,企业是有权进行操作的。这里需要注意的是:若劳动者已按照制度或约定完成了或提供了部分劳动,企业是需要支付相应工资的。
1.3制度的重要性
综上所述,我们可以看到,在“激励机制”领域,制度是非常重要的组成部分。无论是确定“收入”是否算作“工资总额”,是否有过承诺或约定,是否有权修改、权限如何,都是重要的证据和操作标准。
需要注意的是,在劳动争议中,也会出现许多无制度或口头承诺的案例。如用人单位否认口头承诺支付年终奖,劳动者能否最后获得年终奖,就取决于其能否对单位的这种承诺进行充分的举证。如录音资料、证人证言等证据都可以作为证据使用。如果劳动者在没有证据的情况下进行诉讼,败诉的可能性非常大,除非单位认可此口头协议。
二、激励机制在人力资源管理中的特征与应用
2.1激励的目的:激励主体为达成企业战略目标为激励客体设计的有效管理工具。
2.2激励机制与考核管理制度的区别:激励机制所要达成的目标是对人力资本的最大利用,考核管理制度达成的目的是对人力资源的管控与约束。
2.3激励因素:物质、荣誉、身份、权力等,也就是我们常说的:名和利。
2.4对应人的需求层次与人力资源策略:
员工需要层次的划分:生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现的需要;
生理需要:衣食住行(薪酬:薪酬体系)
安全需要:工作稳定、待遇公平(晋升:绩效管理体系)
社会需要:关系融洽、归属感(核心管理层:关键人才发展计划)
自尊需要:名誉与权威(事业部或独立组织负责人:组织或群体发展计划)
自我实现的需要:胜任和成就感(职业经理人或股东:上市计划与股权激励)
2.5激励机制的在人力资源方面的具体表现特征
组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范、阶段性评价系统、年终评价与奖酬分配、年薪制激励、股权激励(降低职业经理人“道德风险”:平衡短期财务指标和企业长期价值)
(本篇完)
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