看，面试我的那名HR离职了

今天的话题很有意思，同时也是让HR尴尬的一种抉择，要说在特别缺人的节骨眼上，没有人能比HR更想挽留住离职员工。

从事HR工作的朋友，或者都会有这种深刻的体会，每当收到核心员工离职申请书，HR心头一紧，内心慌得一匹，就如锅上的蚂蚁一样煎熬，如果叫他一声爹妈就能挽留下来，我想很多HR都会脱口而出了。

有些HR管理高度不够，境界狭窄，对于离职而挽留不下来的员工，心生怨恨，恨不出员工离职后找不到工作，然后死皮赖脸地求着公司让他回来。

为什么会有这样心态呢？

我想，此时的HR只是一心站在公司利益去看待问题，完全没有考虑到离职员工的利益谁来保障？

风水轮流转，现在转到HR家。HR离职，谁来做挽留？

HR离职或者员工离职，真的就是缺乏职业道德了？

公司凌驾于职业道德的制高点指责员工缺乏职业道德是否于情于理？

关于“离职时老板以人手不够为由挽留，HR如何抉择？”，我不做直接回答，更不想举很多鸡汤励志的例子，比如给自己留后路，日后好见面，再见亦是朋友，云云。

殊不知，有些鸡汤太过于“营养”，你消化不了，就容易拉肚子。（你知道我要表达什么，只有经历社会毒打的人才会明白）......

为什么这么讲呢？

因为有的时候，你所做的一切退让，到最后只会感动你自己，别人根本不会记得你是谁。

OK，回归案例。

“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。夏HR为“利”才加入公司，如今她发现公司给她的“利”不足以撩动她心弦，或者说，夏HR“够”不着公司那高高在上的“利”，所以选择在合法的前提下离开，这于情于理，并无过分之处。

继续帮公司是情分，不再帮公司是本分，值不值得夏HR留下来帮公司度过用人困难期，那得看老板人品怎么样。

如果公司好，老板为人处事口碑良好，以德以理服人，那么，夏HR可跟公司一起共度难关。

今天，我们从在职HR如何挽留离职HR的角度去编剧这个案例。

场景一：

老板火急火燎地走进办公室，走到刘HR 办公桌前。

“哎，刘HR， 我有事找你，你到我办公室来一趟”。

刘HR正在接电话，赶忙应了一声：“好咧，我马上来“便匆匆挂电话。

左手拾起一支笔，右手抓工作笔记簿，三步并两步“噔噔噔“踏上楼梯。

老板找员工谈事，麻溜前去受命，谁敢怠慢？

老板：“刘HR，夏HR给我发微信，她提出月底离职，你知道这件事吗？“

刘HR：“不知道”。

老板：“你怎么能不知道呢？时下正是用人之际，我现在安排你去把她留下来，这也是对你的考核，完不成任务，连你也打包走人。“

刘HR带着委屈，不情愿地去找夏HR了解情况。

怎知夏HR对刘HR的来意早已心知肚明，为了不让自己的离职计划泡汤，刘HR的内心早已筑起一座坚不可摧的防火墙，任刘HR怎么讲都不动摇决心。

刘HR正将沟通结果向老板汇报，夏HR也走进老板办公室，递上《离职申请书》，老板圆润的脸庞顿时收缩，本来挂着一丝笑意瞬间变成乌云密布，这是暴风雨来临前奏。

老板直言不讳，痛批夏HR存心给公司找麻烦，在用人的关键时刻制造麻烦，是一个没有职业道德的员工，工作表现一般，关键时刻还掉链子，亏公司还对她那么好，真的是白眼狼……

夏HR：“什么？我白眼狼？我在你公司呆这么久，我收获了什么？我在这里看不到未来我为什么还要继续呆下去呀？“

老板：“那你也不能在缺人的关键时刻走人啊，再怎么也做到5月份，等休假的人返岗再离职也不是不可，干什么这么绝情？“

夏HR：“我为什么要等到5月份，到那时候都错过了招聘高峰期的，那岂不是耽误我找工作？我就要离职，别再废话了。“

老板：“刘HR，给她办手续，一刻都不要挽留她！我还不相信公司了没有你还玩不转了”

-剧终-

场景二：

老板火急火燎拨通刘HR电话。

“哎，刘HR， 我有事找你，你到我办公室来一趟”。

刘HR赶忙应了一声：“好咧，我马上来“。

老板：“刘HR，夏HR给我发微信，她提出月底离职，你知道这件事吗？“

刘HR：“我只是听说，但夏HR没有正式跟我提出来，我不太知晓。您这边需要我做什么吗？“

老板：你们部门不是有两人休假嘛，最近比较缺人手，夏HR跟我提出离职申请，这样对工作会产生影响，这件事怎么处理，我想听听你的想法。“

刘HR：“老板，这事对我来讲有点突然，我想先同夏HR了解情况后再给你汇报，您看怎么样“？

老板：“好 ！”

刘HR迈着轻盈又略沉重的步伐，离开老板的办公室。

在她的脑海里已罗列解决问题的框架。

第一步：探需

夏HR为什么要义无反顾地离职？真正的原因是什么？为钱？为情怀？她究竟需要什么？

第二步：真诚沟通

 用对朋友关怀的心态，找夏HR真诚聊天

第三步：开导，侧面挽留

动之以情，晓之以情，观察夏HR的反应是否激烈

第四步：给与

没有永远的敌人，只有永恒的利益，想让别人“输出”，必要时先给他人“输入”。你想让一头驴快步走，首先，你得在前面放一根红扑扑的胡萝卜，你想钓鱼，首先你得有好的鱼饵呀，不是吗？

第五步：多次沟通

促成一件与人有关的事，有时并非三言两语就能解决，除非是哄3岁小孩

第六步：渡过难关，坚决不用

离职人员因家庭突发事件急需处理，可请假处理；如果离职人员无特殊情况偏要在公司最急用人的节骨眼上离职，休怪公司“过河拆桥”。

第七步：策中策

假如夏HR油盐不进，执意要离职，那就不必要再浪费口舌，“天要下雨，娘要嫁人”，随她去吧。

工作需要正常推进，刘HR找出前两名HR休假前工作交接清单，对工作中不清楚的地方及时与休假人员进行沟通，保持工作正常开展。

场景三：

刘HR借着办公室人员稀少的时机，抓一把鲜枣放在夏HR办公台面。

刘：“来尝尝这台湾枣，可甜了，果肉饱满，鲜甜，美容养颜哟。你这么漂亮，再吃这鲜果，走出去那不得迷倒一大帮小哥哥呀？”

夏心里瘪瘪嘴一乐：“就你嘴甜，说得这么好，我尝尝。”

刘：“哎呀，你看看我们部门人丁不兴旺呀，两人同时休假，现在工作压力山大哟，还好有你在，要不然，都不知道该怎么做下去了”。

夏：“我月底就要离职了，已经跟老板提了”。

刘：“啊？你跟我开玩笑呢？好端端你的离什么职呀？”

一般要离职的人，心态稍有变化，人变得有些消极，但同时又想找存在感，找被认同感，找共鸣，刘HR抓住这离职人员这一心理，同夏HR畅聊开来。

刘：“小夏，你不够意思，同一个部门的，你居然不露声色想要离开我们，你是找到更好的去向了？”。

夏：“暂时还没有。”

刘：“那是为什么呀？在这做得好好的，我很欣赏你做事的态度，细心、认真……我都悄悄地你学习呢，我记得有一次我去给老板汇报的时候，老板还提到你工作态度积极，口头表扬你了。”

(此处狠狠地、适当地夸赞夏HR)

夏：“切，我哪有你说得那么好。我要离职不为别的，就为自己的前途，你看们公司业绩平平，看不到未来，平时我常常利用个人时间充电学习，就是为了有更好的发展，等到五月就错过了黄金求职期，我不想继续耽误时间。”

刘：“嗯，说的也是哦。不过年后求职竞争压力也大呀，再说你办理离职手续后，社保得停，公积金也得停，如果一时半会续不上，有点麻烦。对了，你看现在我们部门有2人休假，如果你也离职了，这工作怎么开展？老板怎么说呢，招聘新人吗？”

夏：“老板想让我留下来，做到5月份，等休假的人回来后再离职。可我不想等到那个时候。”

刘：“你是一个很上进的人，你在我们公司也很有发展前途呀，你可以把你的想法跟老板去提出来。做生不如做熟，在这里，一切都是你熟悉的，如果想在工作中有进一步发展，也不是不可能。你先拿个半年时间来历练自己，岂为是更好？

作为你的朋友，我还是真心提醒你要做有把握的事。如果你已得到别家公司的OFFER，那另当别论，关键你现在都还没开始找工作就先离职，这样太冒险了吧？去年XX部门一个员工也是裸辞，由于疫情影响，很多公司都不招人，他找了很久的工作，没找到合适的，两个月后又给老板发信息说想回公司，老板看他平时工作表现不错，才同意他回来的。”

夏HR面部微表情略显迷茫，刘HR趁热打铁。

刘：“其实我们公司待遇都还是不错，福利也挺好（此处举出公司的优势，未来发展趋势），你何不再观望人才市场行情，同时也跟XX经理学习管理工作，用你的理论来检验实操，看看自己能否胜任管理岗，骑驴找马也不是不可呀。”

夏：“我觉得我的工资有点低，有几次想向老板加工资，但是又不好开口。”

刘：“哈哈哈….你不主动开口提加工资，天底下的老板都以为你不喜欢钱呢。那如果老板给你加工资，你还要离职吗？我们公司加工资的幅度我想你也清楚，最多加几百块钱。”

夏：“知道呀，我入职这么久了，薪资都没能调整过，我其实就想加工资，看看老板同不同意。”

刘：“你太可爱了，其实你可以直接跟老板去提的。嗯，那假如你的工资加上去了，你就不离职了？”

夏：“不，我还是要离职，我可以再给自己两个月的缓冲期，冷静一下。”

刘HR自己的七步思路框架跟老板汇报，老板认为暂可行，与其闹个不欢而散，倒不是花点钱买暂个的正常开展工作。不是有句话这样讲嘛，“所有的不顺心，都可以用钱来摆平。”

-END-