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张口闭口胜任力,到底何为胜任力?

作者 柳姑娘黄海柳 2021-02-18 15:26 7463



对于“胜任力”这三个字,我想HR朋友们并对它并不陌生。资深HR更能深入了解它的含义并且在人资工作当中将其运用得炉火纯青。

但是,HR段位有高有低,不是人人都资深,不是人人是高段位。今天。黄老师为HR小白群体分享胜任力究竟为何物?

什么叫胜任力?

“度娘”对它的解释是:在特定企业的环境中,在具体的工作岗位上做出优秀业绩所需要的知识、技能、行为、素质等等。

其实我们可以这么理解,胜任力就是企业的用人标准、就是组织的用人标准。好比我招聘这个岗位,能够将这个岗位工作做好的人,他要具备哪些能力,他要有什学历,受过什么培训,人品素质怎么样才能够扛起这个岗位上的“大旗”、才能创造出更高的绩效。

这就是用人的标准,同时也是我们常说的胜任力。

组织的用人标准包括8个点:分别是特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能。

1、特质

什么叫特质呢?

特质就是特有的性质或者品质。好比一名候选人他要具有什么样的品质?​精益求精?勤劳善良?节俭?工作细心?有责任心?富有同情心、勇于承担责任?还是直爽坚韧不屈?这些都是好的品质。那不好的品质是什么呢?横行霸道、横行不法、蛮不讲理、这就是一个人的特质了。假如候选人在面试环节就暴露出他横行霸道的特质,HR还会让他进入下一轮面试环节吗?

2、动机

动机是什么?

它的解释是推动人从事某种行为的一个念头。比如,HR在面试应聘者时会问一个问题:请问你是出于什么动机来面试这个岗位?或者是让你来到我们公司应聘这个岗位,参加本场面试的动机是什么?​

 

3、自我概念

什么是自我概念?

就是一个人对自身存在的体验,包括一个人通过经验反省和他人的反馈逐步加深对自身的了解。

自我概念是一个有机的认知机构,它由态度、情感、信仰和价值观等等组成的。我们看求职者的简历自我评价那一栏。也相当于求职者对自己的一种自我概念。​

4、社会角色

 

什么是社会角色?它就是个体在社会群体当中被赋予的身份以及该身份应发挥的功能。​

社会角色有哪一些呢?比如说你是已婚已育,你是儿子的同时你也是一名父亲。按照社会角色的规范化程度来划分,比如警察,你穿的是制服;你是医生你穿白大褂;你是教师,你是科学家……这都是社会的一个群体。

5、态度

态度它就是指人的举止神情,还有对事情的看法和采取的一个行动。比如HR想要了解求职者求职的态度。我们可以从求职者到公司进门的那一刻开始观察,他的穿着、他的言谈举止方面,穿衣很随意?走路懒洋洋?是着得体服装还是积极参与面试?在面试过程当中有没有认真跟HR对话?这就是他求职的一个态度。同样HR在面试过程当中的态度,你有没有尊重求职者?有没有轻蔑求职者?这就是HR一个工作态度了。

6、价值观

我们在这里要讲到价值观,它指的就是职业的价值观。比如求职者对应聘这个岗位,你打算要怎么样去做好这份工作?你怎么看待这个岗位?是脚踏实地做好本职工作,在工作的过程当中,不断的学习提升自身能力最后获得技能,最后达到晋升目的?这也是一个求职者的价值观。

求职者的价值观也会有所变化,比如我在这个岗位上付出多少的劳动,我就要得得多少的报酬,多一分免费贡献我都不能接受,这也是一种价值观。​但它与企业用人价值观不同。

7、知识和技能

知识和技能方面这就很好理解了。知识就是你受到哪些培训?你的学历是什么?你都学过哪一些相关岗位的知识内容或者非相关岗位的知识内容?

技能上从事这个岗位,你拥有什么样的技能,有什么样的看家本领能够做好这个岗位上的工作。​

以上这几点内容就是对胜任力最详细的补充。

其实胜任力即组织用人标准最简单易懂的解释就是:将普通员工和高绩效员工做一个区分。普通员工他的标准是怎样的?哪种员工会被评为普通员工?哪些员工又会被评为高绩效的员工?

 

在这里,黄都是不妨再举一个例子,“民以食为天”,吃饭是每一个活着的人每一天都必须要做的事儿。食堂我想大家都了解吧?后勤采购人员每天都要进行食材的采购工作。

后勤部门要去采购一批食材前,首先他要列举一张采购的清单:餐食标准、食品品类、规格单价、质量等,然后按照标准进行食材采购,这们能保证最终食材的新鲜度、安全度、合格率。

 

企业人才选用标准也是同样的道理。首先要建立组织的用人标准,就是从事这个岗位的员工,它具有什么样的品质?他的求职动机是怎样的,它是临时找一份工作呢还是想在这个岗位长期有所发展?他需要什么样的学历,要具备哪些技能?这个人的价值观是怎么样的?对工作态度要怎么样?等等。

我们要按照这一套标准来选拔人才,这样才能够让组织的高绩效得到进一步的提升起来。

总体来讲,胜任力它就是一种综合的特质,是以行为的方式去体现出来,而且这种行为一定是要可持续的行为,绝不能是三分钟热度。

 

HR想要准确地判断求职者是否具有这个胜任力?不是说你了解了胜任力的概念,你就能够准确判断员工具体的胜任力。

接下来,我们再讲到精准招聘,精准找到具有胜任的的候选人,HR怎样操作?

 

录用一名员工,不要想当然地拍板,也不要根据自我感觉来进行。

那要怎样呢?

应通过标准的人才画像来进行,怎样做人才画像呢?我们一共要了解这4个问题。

他做过什么?

他能做什么?

他是谁?

他知道什么?

 

1、他做过什么

我们可以从他的简历内容、面谈时口述工作经历去获取相关的信息,此人工作经历是怎样的?负责哪些工作内容?这些经历跟招聘岗位的符合度有多高?

例如销售公司招聘一名会计,主要负责进销存板块内容,那么,一名只有1年会计师事务所的工作经历的求职者能胜任吗?或许能,但需要学习空间;

2、他能做什么?

招聘岗位要求详细列出来,通过面试,求职者符合招聘标准的哪几条?他能做好这份工作吗?

3、他是谁

他来求职的目的是什么?是同行派来的间谍?他是为了谋求生存求职者?等等,这些我们要了解清楚。

4、他知道什么

他知道什么?还是拿财务会计来举例子?他会使用金蝶、用友等软件吗?他所在的公司的财务分为哪几个板块?是成本会计?销售会计?往来会计还是全盘会计?如果是全盘会计,那就很好办,他的知识面就非常的广……

以上就是通过标准人才画像来找到具备胜任力候选人的内容

 

好,本篇内容的分享到这里就结束了,小白一时半会不理解没关系,我们主要是学习思路,把思路学习透了。你在工作当中,一步一个脚印去实践,最终你也会成为资深的HR了。

 

雨棚

1楼 雨棚

后面四问总结的很好

2021-02-18 23:11:33 回复 赞(1)

关于作者
具15年企业人力资源管理实战经验,精通六大模块理念知识。专栏作家、自主开发课程讲师、自媒体人。历任电子、服装、医疗器械、..
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