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继任者计划的建立和实施之二:领导力模型

作者 刘卫刚 更新于:2021-02-18 14:38 33031
新年第一次自由打卡专场,由12位老师带来招聘、薪酬、劳动法等精华知识分享,期待各位同学一起参与讨论,认真学习!
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        关于领导力素质模型(或称胜任力模型),当然最时兴的方法是找个咨询公司,获得几百页洋洋洒洒充满了市场和行业分析、关键人物和事件访谈调研结果的报告。专业范十足,不过这样做的不足之处也很明显。首当其冲的就是钱。不是每一家公司都舍得花大价钱去买一份这样的报告。第二个问题就是这个报告的适用性。虽然外来的和尚好念经,但这经是否能直接产生效果,众说纷纭。笔者见过不少专业的咨询报告把公司管理层看得一头雾水的例子。这里当然并非对咨询行业有任何不敬,不过咨询公司难免会“以不变应万变”,对同一行业下的不同公司统一使用一般概括性的语言(有些做得比较差的咨询公司甚至连行业都懒得区分)和专业术语。从另一个角度来说,这个报告还需要我们内部的人员去消化吸收,然后再落地使用,对于HR的专业程度和公司业务熟悉程度也有一定的要求。

 

        回归这个系列分享的主旨:让低预算甚至零预算的HR同仁也能够DIY,演好HR内部咨询师的角色。所以这里就介绍基本不需要预算成本的方法,建立适用于自己公司,方便落地使用的领导力素质模型。

        方法一:360度问卷调查

        顾名思义,就是要从继任者计划的关键职位的上级、同级以及下级收集对该职位的职责和要求的看法。这样做需要设计一份比较全面科学的调查问卷,而且其中选择题的比重要比较大,问答题的比重要尽量缩小。这样做的原因是我们不能高估业务部门管理者们配合度、耐心以及专业度。

 

        方法二:工作分析

        工作分析可以被称作是人力资源一切工作的基础,也是解决一切问题的根源。大家可以参考我在之前一次分享中对工作分析方法的详细介绍https://www.hrloo.com/lrz/14578644.html

 

        方法三:差距分析

        差距分析法就是将现实的表现与期望或理想的状态进行比较,从而得出差距。这个方法尤其接地气,也容易出成果。下面举几个例子供大家参考:

        观察到的问题1:某部门的员工认为他们所在的区域刚装修,虽然有合格证,但肯定有污染和辐射,要求更换工作区域。部门经理听了他们的要求后,也觉得有道理,于是带着他们一起去反映。

        差距体现:领导力意味着要从公司业务的高度和角度去策略性思考,关键是确保公司的业务能够持续,而不是将自己置于“员工民意代表”的位置上。员工的意见和抱怨要倾听,但并不意味着让自己被没有根据的事实和情绪误导。

       得出胜任力:策略思维

       具体定义:

        • 遇到问题时,从公司和工作的需要出发。管理疏导自己和他人的情绪,确保公司业务需要不受影响。

        • 积极主动地实施公司的业务策略和方针。在短期和长期问题的处理上,实现平衡和整合。

 

        观察到的问题2:老板在视察某一部门工作时,发现员工一直采用某个在线翻译功能将产品中文的信息翻译成英文,并发送给外国的客户。老板叫来部门经理问:“你为什么让员工用这个在线翻译?”经理答:“因为一直以来就是这么操作的。”老板又问:“能不能保证翻译正确?”经理迟疑了一下,答:“应该能吧。”老板问:“那你检查吗?”经理答:“没有。客户那边也没说起过有错误。”

        差距体现:任何一个哪怕不是经理的人也能机械照搬以前的流程工序,那公司为什么要付给你经理的工资,让你来机械照搬?如果我们不对经自己手的工作负起主人翁的意识,那我们也没必要占着领导的位置了。再者,当今时代瞬息万变,能够把组织带入下一个时代的领导,一定要有随时思考改善和改变机会、去拥抱变化的意识。

        得出胜任力:责任感,变化管理

        对于变化管理的定义:

        • 保持自己以及鼓励他人用开放的心态迎接变化,而不是排斥变化。

        • 积极主动地在当前工作和流程中辨别和寻找改善的机会,以便实现更高的客户满意度。

 

        观察到的问题3:某经理给一个下属做绩效评价。该经理说:“给你评的结果是合格,达不到优秀是因为你在某月某日那天犯了某某错误。”下属对此不接受,经理说:“公司高层已经定下来了,你就不要争执了,结果不可能改变。”在设置下一年度的目标时,下属对其中一项目标不太理解,经理说:“这个是总部统一要求加的,你可以去问总部负责人。”

        差距体现:身为管理者,应当对下属的绩效,基于事实和数据做出全面、科学的评价,而不是信手拈来的孤立事件。要善于和下属对绩效结果达成一致,而不是形成对立或压制。对于总部要求的绩效目标,应当从战略的高度去理解、分解,再分配给自己的团队。

       得出胜任力:绩效管理

       具体定义:

       • 针对员工的错误,提供建设性反馈和建议,帮助其提高绩效。
       • 确立明确的绩效要求和测评标准,并沟通给员工。
       • 了解团队成员各自的优势和强项。

 

        这样,我们的领导力素质模型就基本上能够制定出来了。它将成为一把标尺,指导我们对进入人才库的高潜候选人进行评价,制定和执行个人发展计划。

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2024-03-28 10:22
聪明勇敢有力气

32楼 聪明勇敢有力气

得多读几遍,要不吸收不了

2021-03-18 12:11:14 回复 赞(11)
孙膑14919

31楼 孙膑14919

这是最近读到最专业有实用接地气的文章了。

2021-03-04 10:51:34 回复 赞(0)
孙膑14919

30楼 孙膑14919

这是最近读到最专业有实用接地气的文章了。

2021-03-04 08:06:04 回复 赞(0)
zfbi

29楼 zfbi

总结很到位

2021-02-20 17:56:32 回复 赞(0)
汇龙种植

28楼 汇龙种植

很专业

2021-02-20 17:56:26 回复 赞(0)
亚亚江燕_

27楼 亚亚江燕_

不错!!很仔细

2021-02-20 17:56:20 回复 赞(0)
为民除害

26楼 为民除害

非常有道理

2021-02-20 17:56:15 回复 赞(0)
小卫哥

25楼 小卫哥

支持老师观点,是这样的

2021-02-20 17:56:06 回复 赞(0)
难么楼

24楼 难么楼

分析得很有道理

2021-02-20 17:56:01 回复 赞(0)
Zarathustra

23楼 Zarathustra

实用

2021-02-20 17:55:56 回复 赞(0)
都是演员

22楼 都是演员

是这样的。

2021-02-20 11:40:37 回复 赞(0)
S_1344846026

21楼 S_1344846026

谢谢老师的分享。

2021-02-20 11:40:30 回复 赞(0)
luowawa

20楼 luowawa

老师新年好。

2021-02-20 11:40:23 回复 赞(0)
惜熙

19楼 惜熙

学习了、

2021-02-20 11:40:16 回复 赞(0)
wf山野村夫

18楼 wf山野村夫

老师新年好。

2021-02-20 11:40:10 回复 赞(0)
ZYsz

17楼 ZYsz

勤奋的老师这么早就开工写文章了。

2021-02-20 11:40:01 回复 赞(0)
kjfvjv

16楼 kjfvjv

学习了、

2021-02-20 11:39:44 回复 赞(0)
黄小格

15楼 黄小格

老师新年好。

2021-02-20 11:39:35 回复 赞(0)
S_1345124477

14楼 S_1345124477

谢谢老师的分享。

2021-02-20 11:39:26 回复 赞(0)
小猪猪001

13楼 小猪猪001

勤奋的老师这么早就开工写文章了。

2021-02-20 11:39:21 回复 赞(0)

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