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怎样的人是核心人才呢?美国康奈尔大学研究表明当人才具有贡献大,市场稀缺这两个特征时才能称为核心人才,只具有贡献的人才称为通用人才。
企业在清楚核心人才的定义后,才能在寻找及培养核心人才上以较小投入得到较大收益,国内企业可借鉴国外对核心人才的上述界定。
我们研究团队认为,企业对于核心人才的激励主要有以下三种方式:
第一、股权激励,核心人才带来的绩效通常是长期的,企业对其的激励从本质上来说是要留住核心人才,因此,对于核心人才的激励应以长期薪酬激励为主,可采用股权、期权、分红权等长期激励方式。而目前国内很多企业对核心人才的激励多以短期激励为主,这是需要借鉴与学习外企的地方;
第二、给予更多权利,企业吸引核心人才的地方并非简单的优厚薪酬,而应更多为其提供好的发展平台,即赋予其更多的权限。清朝很有才能的李鸿章,由于清政府没有赋予其更多权利,而没有发挥出自身更多才能,国内企业应学习外资企业的分授权,以此赋予核心人才更多权限;
第三、价值评价,这里主要指的是对核心人才进行合理分工,使其完成能够体现价值的工作,做具有产生价值的事情,采用价值分工方式进行管理;
对于核心人才的评估应引入价值评估系统,而不应简单以业绩为导向,经过华恒智信团队的总结与分析,外资企业主要从工作业绩增量、工作决策质量、整体效率提高这三个角度进行评估。
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