企业习惯用尽可能低的成本招聘到优秀的人才,而应聘者会在争取利益化的基础上追求稳妥,这两个矛盾,几乎是不可调和的。
招聘困难,HR归结为绩效占比过大,候选人难以接受这种薪酬结构,认为是变相降薪,该如何改善?
作为HR,我认为候选人的担忧绝对不是杞人忧天,因为现在招聘坑实在太多了:弹性工作制,意味着加班没商量;管吃管住,企业肯定地处偏远;工资跨度范围大,最后定薪一定是最低值……如果我看到某个企业绩效占比特别大,也会担心被老板随意所欲的降薪。
回到今天的话题,绩效占比过大,该如何改善,还是该不该改善?显然是两种截然不同的思维模式。
招聘困难,除了薪酬绩效问题,还有环境问题,距离问题,很多都是硬伤,几乎不可能改善,如果陷入非此即彼的思维,很容易导致情绪失控。
以前招聘护士,发现很多候选人都非常在意是否提供宿舍,当时的第一反应,为什么不快速解决宿舍问题?为此还特意做了市场调研,发现周边医院几乎都提供宿舍,我就提交了招聘方案,其中特意提到解决护士的住宿问题,结果被总监否了。
很长一段时间,我都在有意识地放在候选人的住宿需求,针锋相对地做对抗总监。后来总监实在看不下去了,和我做了一次深入的沟通,我才发现自己从一开始就错了。宿舍可以有,但距离怎么改?招聘是双向选择,我们要的是匹配的人,不仅是能力的匹配,更是价值观的认可。
绩效占比过大,导致招聘困难,要不要改变?需要全面评估。
作为一家高新技术型的创业公司,由于历史原因导致老板将绩效工资设计得占比特别大,大概是固定工资的1-3倍。公司的老员工都是和老板一起奋斗过来的,也已经习惯了这种薪酬结构,毕竟只要你不犯错,拿到手的工资都挺高,而且越优秀的员工收入越高。这说明,现行的薪酬绩效模式,在企业发展方面的贡献是非常直接的,并且对于优秀人员的激励,效果尤其明显。
这时候,因为招聘困难,就改变现有的薪酬绩效模式,是否本末倒置?
在我们医院,急诊科医生招聘历来难招,因为试用期压根没绩效,再加上绩效发放有2个月的滞后,意味着新入职的急诊科医生,要在五个月后才能拿到完整的工资。哪些追求高薪的,谁来?
后来这个模式还是被打破了,因为要开新院,必须最低配置7名急诊科医生。为了新院顺利过审,按时开业,院长在会上要求不惜一切代价也要确保人员按时到岗。HR得知这个消息差点没吓趴,一个急诊科医生都难于上青天,现在一口气要七个,怎么可能完成?
万般无奈,我提议急诊科医生试用期也享受绩效,毕竟在增加2万多绩效总成本与不能及时到岗造成的损失之间,并不难做出选择。
遇到招聘难题,先不要考虑怎么去改善,而是先评估该不该改,老板通过的概率有多大?像急诊科医生招聘,如果不是新院开业,招聘再难,也很难撼动绩效分配模式。因此,在没有外界影响的情况下,直接改革被通过的概率不大,成功的难度也很大。
我注意到这样一句话:入职的员工很多都是由老员工介绍的!这说明了老员工对企业的认可与信任,他们推选的人员,也愿意相信可以通过努力拿到更多的绩效工资,而不是被无缘无故地扣钱。
这种文化导向,还是相当良性的,难道为了招聘达成,就推翻一直发挥巨大作用的薪酬绩效模式,你认为通过的概率有多大?
这时候HR可以做什么?首先是解决招聘难题,选好突破点,如加大内部推荐的力度,把员工介绍的效果最大化。其次是明确导向,招聘是选价值观一致的人员,如何将这种理念落地,在绩效占比过大与对公司发展的认可之间博弈。最后是站在全盘的角度考虑招聘与绩效的关系,这样无论老板做出怎样的决定,我们都容易接受并执行,而不是消极对抗。
25楼 jzbyqgs
分析得很有道理
24楼 浅沐微雨
写的很全面,观点也很全面
23楼 拾荒小破孩
支持老师观点,是这样的
22楼 ANDY2050
不错!!很仔细
21楼 S_1340265259
谢谢分享
20楼 S_1343002419
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