绩效占比高就招不到人？那是HR你没做对!

作者徐渤bobo 2021-02-02 17:48 43894

内容来自 2021-02-03 打卡话题观看本期直播

我们是一家高新技术型的创业公司，由于历史原因导致老板将绩效工资设计得占比特别大，大概是固定工资的1-3倍。公司的老员工都是和老板一起奋斗过来的，也已经习惯了这种薪酬结构，毕竟只要你不犯错，拿到手的工资都挺高，而且越优秀的员工收入越高。然而在招聘时发现许多候选人难以接受这种薪酬结构，认为是变相降薪，导致现在招聘困难，入职的员工很多都是由老员工介绍的。

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哈罗大家好，我是人狠话又多的HR石榴姐。今天的案例我想唠一唠。

这个案例是谁的问题？绝对不是绩效设计的问题，而是招聘HR或者说是HR负责人的问题。不要着急，听我慢慢道来。

公司背景是一家高新技术研发企业，成立到现在一直是高绩效比例，证明这家企业已经具备“高激励性企业文化”的背景。原因是现在留在企业的员工都非常“享受”高激励型薪酬结构与绩效激励。工作业绩越好的员工获得收益也越高。那么在公司里不做错，又有更好的绩效表现就能拿的更高，从一定程度上来说是非常典型的“激励型、高自驱型”企业文化。

然而案例中的HR却说招不到人，那我就要问一声了，如果是因为绩效原因，为什么公司发展还这么好？这么多老员工不但自己没走还愿意内推人员进公司呢？

传统招聘张三：

发布招聘信息----打电话邀约----打10个来2个-----努力面试------来30个录用一个-----继续打电话-----继续面试如此往复。

现代招聘HR 李四：

1、研究内部雇主品牌，思考这么多优秀人才愿意留在公司里与公司共同发展的原因，从设计到宣发到策划，把雇主品牌在日常工作中就建设完毕，在雇主品牌建设过程中，与业务leader共同就团队文化及企业文化进行萃取，高度集中留人、育人有关的人才文化，将企业内发展的人才发展案例、文化氛围建设案例、企业发展趋势的分析等进行编撰与汇总，无论是内部雇主品牌还是外部雇主品牌都可以有更多的素材，不但可以加强员工满意度还可以成为招聘利器。

2、澄清招聘需求，与每一位招聘候选人的岗位主管进行沟通，进行彻底的工作岗位分析，除了岗位需要具备的技能以外，重点是要澄清岗位具备的软素质，即冰山下的胜任力模型。案例中的企业明显是高激励高回报，那就必须要考虑抗压性强、韧性强、求职欲望是期待与公司共同发展，求长期发展的候选人会更合适这样的企业。如果不做招聘需求澄清，按传统的办法看起来王二、赵五、陈六个个都合适，每个都想留，结果人家还嫌弃你，认为你绩效占比太高。因为他们本就不是和企业一路人，做招聘需求澄清其实就是在“闻味道”，就是阿里政委干的那种活-----寻找与企业文化味道一致的人。

在大厂，能够有资格去的人也是分为不同的“血液气质”，有些人看不上阿里，宁愿降薪30万去百度；也有一些人就喜欢阿里。还有一些人非腾讯不去，这就是人的气质与企业的气质要契合才是最重要的。行业里有句话，阿里的感觉就是”疯狂的癫僧“,腾讯是”温柔的坚定“，字节是野蛮成长。每家企业不同的气质就合适不同气质的候选人加入。

身为招聘HR在中小企业也是需要通过企业文化的萃取、雇主品牌的搭建来明确内需，挖掘并吸引”气味相投“的人，尤其是高科技型企业更要如此。

3、进行招聘流程的策划与设计

在高科技型研发企业，很多从业者都迷信”英雄“，例如腾讯微信的张小龙、阿里的道哥、多隆等。很多人认为在这样的手下干活就是一种修行一种历练一种学习。中小企业也是可以有这样的英雄出现的，一个优秀的团队leader远远比HR更容易吸引那些理工科的研发人员。我甚至可以这样说一句，在互联网高科技型企业，没有几个HR是不被骂的。

案例中的HR如此焦虑1是因为他自己真的没有什么本事，2是自己都不懂如何策划招聘及面试的流程。

通常情况下，无论是大中小型高科技型企业，第一面建议先用技术题型进行面试考核胜任力中的技能模型，第二面再用绩效主管进行面试，让面试官充分“闻闻味道”，看看候选人的气质是否符合要求，第三面是团队leader进行面试，用人格魅力及英雄魅力去吸引候选人。最后是HR对候选人的过往及背调等进行面试。谈薪在第二面、第三面就可以开始介入谈判，绩效主管及团队leader要让候选人充分了解到团队文化、公司发展、优秀的人才培育及在公司的发展情况等。此时HR再与候选人进行最终薪酬确定即可。

HR要懂“协作”，不要认为搞招聘的就什么事情都自己来，那就是吃力不讨好。尤其是员工及管理者素质较高的高科技型研发企业。HR要做的就是做好机制，培育一批优秀的面试官，赋能给他们，就放“皮卡丘们”去吧。

案例中的典型问题就是HR自己没有摸清企业文化、没有搭建雇主品牌并在招聘时更好的利用雇主品牌物料进行宣导。

优秀的招聘HR是这样构成的：

绩效占比高就招不到人？那是HR你没做对!