案例中的故事让笔者想起十年前,前往当地一家颇具规模、国内外都很有名气的民营企业应聘。公司的建筑雄伟高大,装修所用材料也显然造价不菲。尤其难得的是,居然还有长达3小时的午休时间,这在普遍快节奏的当地市场,是不可想象的。然而,公司门前一块告示牌上,公司老板龙飞凤舞、气势凌厉的一篇《告全体员工书》,让笔者打了退堂鼓。
该篇《告全体员工书》大意为:“X月X日凌晨,我仍然难以入眠。公司里关于春节放假,某某部门可以放XX天,而某某部门只能放X天的传言处处可闻。我现在郑重宣布,今年春节一律放XX天(国家规定天数),哪个部门敢放多一天,我会把请假的和批 假的统统开除!”
合法吗?就因为人家比国家规定天数多放一天,你就把批假和请假的都开除?劳动法和劳动合同法支持吗?
合理吗?按“理”说,各部门的业务状况不一样,根据实际工作和客户的需要来安排放假,只要不少于法定天数,应该都无妨。
合情吗?开玩笑,作为一个公司的老板,用如此凌厉的语气威胁全体员工,有考虑过员工的感情吗?
再回过头来分析一下案例公司。“老板最近突然发布一则通知”,说明员工对此毫无心理准备。老板在做这个决定的时候显然没有做好铺垫和民主化流程。另外,通知的字眼也显得比较僵硬和冰冷,“今年春节期间所有员工不得请事假、年假...”,员工看到的时候,少不得倒抽一口凉气,太霸道了吧?事假还好说,毕竟多地(比如北京、广东、江苏等地的工资支付条例)都赋予公司对事假的管理审批权。那么年假呢?国务院的《职工带薪年休假条例》第五条可是有以下规定的:
”单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。......单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬"
可以看出,从法律的角度,单位无论是安排员工休假,还是不安排员工休假,都要有一个环节:结合员工本人意愿,并需要留存证据。由此可见,案例公司老板的这个通知,首先从合法的角度上看,就是有缺失环节的。
那么,合不合理?案例中有说到“由于去年市场影响导致公司业绩未能完成,为了保证年后的生产不受影响,同时也是一种态度传达”, 所以从老板和公司的角度,这个安排的合理性表现在:1. 去年公司业绩未完成;2. 年后生产需要人力资源;3. 需要大家做出态度表率。但是,公司沟通给员工了吗?员工们了解和认可吗?根据案例中员工的表现,我的推测是否定的。于是乎形成了公司和老板觉得合理,而员工则不知情、不认可。
合情吗?案例中员工们“意见非常大,纷纷找我们HR诉苦或者是抗议”,显然没有在感情上认同这个通知。形成鲜明对比的是,公司以前还是挺“讲情”的,“以往公司有些年份还会主动多放假几天”。然而老板和公司在之前所积累的口碑和形象,就在此瞬间开始崩塌和黑化。
这种现象少见吗?绝不少见。马云说出“996是福报”的时候,可曾考虑过这句话是否合法?对于员工是否合理、合情?小米的校园招聘会上,某部门高管在众目睽睽下说出要送日语专业的学生从事“电影事业”的话的时候,可曾想过这话“伤害性不大,但是侮辱性很大”?昆山世硕电子某管理人员趾高气扬地把员工证件扔在地上,让员工去捡的时候,有没有对员工的感同身受?毫不客气地说,中国目前的企业家和经理人们,在管理理念和沟通水平上,显著落后于世界先进水平。
但是时代变了,我们面对的员工人群的求职理念与先辈迥然不同。他们普遍没有迫切的生活压力,择业时追求的是个性的伸张、价值的实现、尊严得到尊重、工作生活的平衡和个人利益的满足。的确,他们不像先辈那样敢于奉献牺牲,但是也同样不惧怕辛苦和劳累。他们普遍非常排斥老一套的那种把员工当作工具,不尊重个人价值的封建家长式管理风格,厌恶把自己“蒙在鼓里”的沟通和决策方式。但是,如果我们用公司愿景来让他们产生憧憬,以身作则来带动他们的干劲,谆谆教导来让他们懂得公司为什么做出现在的决定和措施,创造机会让他们发挥自己的强项、实现职业理想,你会发现他们相对于先辈的独特优势。总结出来,就是使用先讲“情”,将心比心,照顾到他们的感情和心理;再讲“理”,给他们分析企业为什么选择目前的决策,争取到他们的认同;最后再强调“法”,确保和强调公司的措施是合法的。视具体情况,可以决定“情”和“理”先讲哪一个,如果已经讲通了,“法”的部分可以忽略,那就是比较理想的局面了。
说到案例里的老板,通知也发了,木已成舟。而作为HR,只能选择和老板同一立场,所以现在只能采取短期“迂回+补救”,长期委婉教育的策略。建议可以和老板聊聊,说目前员工对此意见很大,我们HR建议去和各部门员工做一些员工沟通,补上“情理法”这三环中的前两环,让他们了解公司为什么要这样决定。至于欠缺合法化的“不准请年假”部分,也尽量往“理”的部分去靠,比如让部门经理们以“年后工作量大,需要大家支持配合”为理由,说辞上要选择“希望大家暂缓请年假,年后到了低峰期会安排大家多休”来避免出现合法性缺陷。这样真的有员工非要休,那就可以作为“缺少配合度”的证据,反应到法律风险较低的年度调薪上去。老板应该不会反对,HR还可以趁机和老板聊聊,多了解他的决策思路。以后有机会,多和老板聊天,用委婉的方式(如果老板有孩子,不妨用新时代的孩子教育不能一味强迫来作为突破点)来引导他认识到沟通决策方式需要有所转变。
30楼 狂奔蝸牛
案例公司老板的这个通知,首先从合法的角度上看,就是有缺失环节的。
29楼 小小hlf
有道理
28楼 john2john
尊重员工
25楼 yangguowen
是这样的
24楼 羊咩咩一号
对
23楼 温实初74641
好
22楼 蛋蛋妈
是这样的
21楼 S_1344132660
深表认同
20楼 小懒猫咪
木已成舟。
19楼 想想淡如水
考虑职工本人意愿
18楼 闰土年华
有道理
17楼 520蜂蜜柚子茶
对
16楼 blue97
尊重员工
14楼 人事行政部文
老师的建议很好
13楼 MdENY
以后有机会,多和老板聊天,用委婉的方式(如果老板有孩子,不妨用新时代的孩子教育不能一味强迫来作为突破点)来引导他认识到沟通决策方式需要有所转变。
12楼 bobois
作为HR,只能选择和老板同一立场,所以现在只能采取短期“迂回+补救”,长期委婉教育的策略。
11楼 杏子201
案例公司老板的这个通知,首先从合法的角度上看,就是有缺失环节的。
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