如何建立确定性和不确定性之间的桥梁？

作者崔庆法更新于：2021-02-01 23:22 35127

内容来自 2021-02-03 打卡话题观看本期直播

我们是一家高新技术型的创业公司，由于历史原因导致老板将绩效工资设计得占比特别大，大概是固定工资的1-3倍。公司的老员工都是和老板一起奋斗过来的，也已经习惯了这种薪酬结构，毕竟只要你不犯错，拿到手的工资都挺高，而且越优秀的员工收入越高。然而在招聘时发现许多候选人难以接受这种薪酬结构，认为是变相降薪，导致现在招聘困难，入职的员工很多都是由老员工介绍的。

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如何建立确定性和不确定性之间的桥梁？

文/崔庆法

分析案例中问题的核心：对于内部的员工来讲，薪酬绩效等合并在一起的回报基本上是确定的，这是由于时间的累积出来的信任和过往事实证明过的。也就是说，虽然绩效工资设计的比例特别高，但是只要不犯大错误基本上都是可以拿到的，回报对于内部来说基本上就是确定的。

而对于外部人才市场上新来的人而言，一般是基于对绩效工资的一般理解来看的，有可能无，也有可能的是全部，但由于是新人对公司的历史过往、领导为人、老板风格再加上企业盈利情况等不慎了解，往往会作出最保守的估计：就是绩效工资很可能拿不到。

内部的不确定性由于内部熟悉和信任，变成了确定性；而这对于外部人来讲，就是不确定性。这才是问题的核心所在。解决这个问题无非就是在这两者之间构建一座桥梁。其实案例提到的很多新员工都是老员工介绍的，即是这一逻辑，通过熟人的信任，构建起来了认知的桥梁。

首先，最便捷的中庸的解决之道就是对新加入的设置一定期限的保护期，根据不同职位的人员情况设置1-3年的保护期，在保护期内，以稍低于或等同于内部同等水平固定薪酬绩效水平综合工资设计为市场行情一般的绩效比例；过了保护时限，再切换为公司的内部的薪酬绩效体系。薪酬保密最好，如果做不到保密，务必要做好这样设计宣传引导，以正向理解此种设计。

第二种解决之道，就要看公司具体发展阶段和人才流动的情况，如果公司的处在成长发展期，对外部人才需求量也很大，那么就有必要调整公司的薪酬绩效体系，与市场接轨，这样才能很好的对接外部市场。公司创业初期，怎么简便，怎么搞，但公司发展壮大了，就需要在内部管理与市场接轨。

第三种解决之道，就是选择性或套餐性薪酬绩效体系，面向所有员工都可以选择，采用或借鉴类似小米的薪酬绩效体系，以完成更好的激励，可以根据职位、不同序列、是否关键岗位、核心人才、关键人才等设置不同的薪酬绩效体系。与业务强相关的例如市场营销等部门采用低固定高绩效的方式，对于核心人才、关键人才等采用高固定低绩效的方式；对于普通性人才采用低固定高绩效方式，对于市场稀缺人才采用高固定低绩效方式等等，正好借此契机优化公司薪酬绩效体系，真正建立差异化薪酬绩效激励体系。

第四种解决之道，便是只能使得公司变得更NB，在人才市场上，表现出强大的品牌吸引力和知名度，最好能与BAT，华为、海康等齐名了；同时薪酬绩效等综合工资水平远远高于市场行情。