创业阶段高新技术型公司，就得高比例绩效

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-02-02 14:16 40404

内容来自 2021-02-03 打卡话题观看本期直播

我们是一家高新技术型的创业公司，由于历史原因导致老板将绩效工资设计得占比特别大，大概是固定工资的1-3倍。公司的老员工都是和老板一起奋斗过来的，也已经习惯了这种薪酬结构，毕竟只要你不犯错，拿到手的工资都挺高，而且越优秀的员工收入越高。然而在招聘时发现许多候选人难以接受这种薪酬结构，认为是变相降薪，导致现在招聘困难，入职的员工很多都是由老员工介绍的。

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　　高新技术型创业公司，老板将员工绩效工资定为固定工资1-3倍，越优秀的员工收入越高，虽然招聘时不少候选人难以接受这种薪酬结构，认为是变相降薪，导致招聘困难。

　　这样情形下，真的就需要改变薪酬结构吗？我认为，至少目前还没有到要“改变”的程度，理由如下：

1、顾大局识大体

　　楼主说“导致现在招聘困难”，我想问：招聘困难真的是因为目前这种薪酬结构引起的话？求职者讲的就一定是他们心里想的真实想法吗？招聘困难的原因中，有没有：招聘HR努力程度不够、招聘技巧不好、锁定候选人不准、招聘渠道或方法较少等。

　　也就是说，目前看起来困难的招聘工作，HR穷尽了方法、技巧、资源吗？内向型思维用好了吗，问题出来了，懂得找解决方法的人，都是从自身找办法，而不是从外面或其他人身上找问题，这个道理很简单，因为改变自己远比改变别人要容易得多。想想看，要改变老板确定下来的薪酬结构，是不是非常难，你给老板提许多改变的建议和理由时，老板直接问“你采取所有办法来招聘员工吗，还有哪些办法来招聘员工，你还可以在哪些招聘细节上做得更好”，你有充足的信心和事实来说服老板吗？

　　另外，在目前这种薪酬结构带给已有员工“到手工资都挺高，越优秀的收入越高”，说明其激励效果是非常好的，这对员工、部门和公司业绩的提升无疑是很好的，这在公司创业阶段来说，不正是需要业绩增速要快、市场占有要快、激励员工要强吗？

　　如果改变目前薪酬结构，既有的员工意见如何解释、处理，目前薪酬结构对员工的高激励如何达成，员工高收入如何满足。

　　HR和招聘人员，做事说话要考虑长一点、范围广一些，不能盯着自己的一亩三分地，不能仅仅考虑自己工作的困难程度，要学会顾大局识大体站在部门和公司的角度来考虑问题。

　　个人认为，目前招聘困难与目前薪酬结构带来的积极作用相比，招聘困难是需要让步的，目前薪酬结构是需要至少暂时保留的。

2、他说是变相降薪，我认为是能力不足

　　楼主说“许多候选人难以接受这种薪酬结构，认为是变相降薪”，他们说是在降薪，但是然而，内部员工却是“到手工资都挺高，越优秀的收入越高”，两者的反差，谁更真实更值得信任呢。

　　真正有能力有本事的员工，不会把固定工资看得特别重，而是对绩效工资更加重视，因为凭本事有业绩，就可以拿很高工资。从这个角度来看，那些说“变相降薪”的候选者，要么是能力不足，要么是自信心欠缺，要么是对公司这个薪酬结构或相关制度不甚了解，要么是对公司某些方面还不够信任。

　　所以，我认为他们是“能力不足”的求职心态和表现，这样的人不招进来也罢，招进来也是低绩效的，那么，我们招聘时，就可以盯住那些有能力有信心、接受公司薪酬结构的“不多的候选人”。

　　本来嘛，面试十人，有一人入职就不错了，毕竟是高新技术型公司，哪来那么容易招到合适的人，太容易招聘的人，入了职，也容易失去。

3、若想改变，建议再增加绩效部分

　　如果楼主确实想改善或改变一下目前的薪酬结构，为了公司在创业阶段有更佳的业绩，不妨给老板建议，将目前绩效工资为固定工资1-3倍这种结构，改变成“2-5倍”或者更高，越高越对员工有刺激性，重赏之下必有勇夫就是这个道理。

　　这样做，可以让既有员工重新焕发激情，如果不提高，说不定他们疲于原来的结构已经没有多大的工作刺激性了。隔一段时间，换一种激励方法，是需要HR或管理者认真考虑的，当然，这些方法，不只是用工资，还可以有福利、培训机会、股权、关爱家属等手段。