细分市场需要细分思维

作者刘卫刚更新于：2021-01-29 15:04 33612

内容来自 2021-02-02 打卡话题观看本期直播

胡经理是一家医美企业的HR负责人，最近公司需要招聘一批整形医生，面对业务部门的用人需求，人事部门马上开始招聘，可一段时间之后招聘进度却停滞不前。胡经理调查后发现，公司的这批招聘组HR从未接触这一岗位，面对这种垂直行业的特定岗位都不知道如何寻找简历，导致合适候选人太少。虽说胡经理也分享了一些自己当初招聘该岗位的一些思路做法，但效果并不是很好，面对这一紧急难题，胡经理应该怎么办？

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市面上的公司千千万万，发布出来的职位有很多名称是一样的，比如客服专员、人事经理、运营总监...可是如果哪个招聘认为只要名称一样，就可以依葫芦画瓢，按照自己的理解或者以前的经验去找人，那就一定死得很惨。
原因就是任何一个职位，都是由国际/国家的政治经济大环境、当地市场/行业中环境乃至公司/部门小环境这“三体运动”的产物。读过《三体》的人都知道，三个物体运动所产生的组合，从数学上几乎是无解的。如果在这三个环境下，再添加一个“用人部门经理的个人喜好或团队融入的选择性”这个“微环境”，那就更排除了生搬硬套的可能性。这意味着每一个职位都需要我们招聘人员先着手详细了解当地市场和行业，知道当地的同行业公司有哪些，与我们相比有何优劣，当地市场人才培养和分布情况。这样就可以心中有数，在和用人部门一起制定招聘策略的时候，让对方也知道，目前市面上的情况到底怎样，我们该找什么样背景、经验和技能的人，给什么样的薪酬，大约多快能够让候选人到岗。这样能够把业务部门经理也拉到自己的“贼船”上，同舟共济。如果招聘进度不理想，大家还可以再次沟通，重新制定策略，有锅一起背。

案例显示“公司的这批招聘组HR从未接触这一岗位”，很显然没有做好当地市场/行业的调查工作，也没有和业务部门做好策略沟通，看起来只是生硬地把JD往人才网上一挂，用“姜太公钓鱼法”，这样做，套用《天下无贼》里的一句台词，“一点技术含量都没有”，人家业务部门也会做，被人鄙视和挨批是必然的。
我们一起来帮着胡经理做一下行业市场分析。什么叫垂直行业？垂直行业就是某个大类行业（平面行业）底下的小分类行业。比如手机行业是一个平面行业，则手机贴膜或者手机电池行业就算是垂直行业。再比如新浪、雅虎、百度等门户网站，内容大而全，基本所有人群都是它们的目标受众，就属于平面网站，而只专注某一领域、某一类人群的网站，比如我们的三茅，就属于垂直网站。

按照这个思路，医疗保健是一个大市场，而案例公司所处的整形美容，就属于这个大市场的一个垂直行业。垂直行业的招聘有什么特点？总结起来主要是一个“细”字。细，就意味着市场份额相对较小，市面同业其他公司的数量也不多，业务模式的同质化较高。对于招聘来讲，处于“ready”状态的人才数量和质量都是有些不尽如人意的。不过市面上大多数的公司和职位都开始进入“细分化”的趋势，这和大众普遍追求个性化的需求有关。

以笔者自己的经验，在保证有竞争力的薪酬的前提下，可以提供以下的几个“大法”以供参考：
1. 定点挖取法
了解市场，同行业其他公司有没有自己需要的人才？整形医生可能主要聚集在几个比较大的私立医院或者美容院。如果有，我们用什么样的薪酬条件可以吸引过来？怎么才能与他们沟通？他们找工作使用门户招聘网站的可能性一般不大。我们可以采取“蹲守”、发传单、贴二维码等方式。不过要当心被人家保安用狗撵。这样做还是有风险的，而且把同行给得罪了，容易招致对方的法律传票或者报复（反过来挖你的人才）。所以这个“定点挖取法”，只能短期使用，或者“异地使用”，长期不推荐。
2. 乾坤挪移法
细分市场毕竟规模有限，人才直接供给不足，那么我们就要考虑从平行市场来挪移。医疗保健行业有没有可以聘过来做整形美容的医生？公立医院现在很多也设有整形美容科，这里的医生受过正规教育和培训，且手术经验丰富。正在职的，我们可以考虑请人家来周期性出诊执刀（在不违规的前提下）。如果已经退休的，返聘回来做我们的高级医师，应该不错。
3. 长期培养法
顾名思义，我们需要有一个长期的人才供应链。毕竟，整形美容市场还是一个准入门槛比较高的市场，执业者需要经过专业培训教育并持有相关资质。我们可以充分使用职业学校、医疗专业学校的资源，建立与他们的长期合作，从供给端解决人才的招聘问题。当然，这属于“重要但不紧急”的慢招。