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好的绩效考核需要有明确制度、有清晰依据和有可靠跟踪。
没有会怎么样?没有就会有争议。制度如果不明确,大家没有遵循的依据,绩效考核的结果一定是随意性的,结果也很难有参考价值。而绩效考核结果的应用,也会随之而来出现很多问题。比如你出的处罚,别人不认,或者觉得不公。没有过程的依据怎么样?有制度没依据,那制度就会被束之高阁。因为大家知道制制度到底有没有被执行、被怎样执行了,完全不可控。最后就是有可靠的跟进,如果没有可靠的跟进,绩效考核没有应用的场景,或者应用的环境没有收到约束和监督,那么绩效考核的作用会大打折扣,因为所有的结果,没有充分的发挥出激励的作用。
那么,好的绩效考核应该是什么样的呢?当然就是避免上述的问题,形成系统的管理。
首先是有制度依据,比如案例中说的问题。
当别人出现问题之后,那怎么办?那就是找依据。我们很多管理的理念和想法,最开始可能确实是临时起意,忽然有了好的想法。但想要将这个好的想法落到实处,则肯定不是靠临时的想法,不是靠口头通知。而是要迅速的形成制度,形成规定,同时将制度以正式的形式下发。制定制度固然重要,重要的还有宣贯制度,如果制度没得到宣贯,那制度只能被束之高阁。所以要形成自上而下的宣贯,尤其是向基层员工持续不断的宣贯。最后,制定制度本身也要注意,制度需要具备合法性、合规性、合理性。合法性就是,不要让自身的制度违背了劳动法等法律。合规合理,则是不要违背公序良俗。近期比较有争议的一件事就是某物流公司因员工回家治丧,回去后则因违反制度被开除。这就是制定制度和执行制度的时候,没有充分考虑公序良俗,更无视基本的伦理道德。
其次是执行要有依据。
还是上文的案例,仲裁被判赔付后,企业还两次上诉,但两次均被驳回,并维持原判。因为经调查发现,是企业自身没有及时上报员工的休假申请,同时,员工过程中,是上二休一,本身也不能全部按照旷工算。这就是执行的过程,都是想当然耳,而没有深入的落实和执行制度——当然,前提是案例也要合情合理合法。比如案例中,如果公司能够提供出宣贯制度的证据,或者员工在对应的交底会、培训会上,进行签字确认,那是不是争议就更少一些——你自己已经知道了绩效考核较差的后果,那你等结束后收到相应的惩罚,也就必须要执行这样的处罚。
最后就是结果有跟踪。
一件事做完之后,要持续跟踪结果。比如绩效考核,他是如何靠后的,需要有公示;他为什么打C,也需要有面谈;绩效结果是什么样的,需要有通知。同时,也要有正式的文件,将考核的结果、考核的奖惩进行明确,尤其是奖惩的依据是什么,也同样需要进行明确。此外,如绩效考核,通过绩效面谈可以告诉他,虽然你现在下降,打只要之后考核成绩变好,或者通过其他的努力,薪资还可以重新上涨。告诉他为什么降薪以及如何才能够涨薪,这样恐怕才能够更加服众些。
解决问题从制度与系统的高度去解决,规避问题从锁定过程资料与证据的角度去规避,处理问题从后续跟踪的及时性与针对性去化解,那任何工作,争议性自然就会少一些。
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27楼 风123445
有依据
26楼 Amoro
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25楼 纳兰紫日
24楼 明媚春光
老师讲得对。
23楼 张歆浠
有制度没依据,那制度就会被束之高阁。
22楼 leahzhou
有制度依据
21楼 屋里妢
制度如果不明确,大家没有遵循的依据,绩效考核的结果一定是随意性的,结果也很难有参考价值。而绩效考核结果的应用,也会随之而来出现很多问题。比如你出的处罚,别人不认,或者觉得不公。
20楼 YZZZ
确实是这样
19楼 Amoro
经验总结,学习了
18楼 S_1343799465
让我收获很多
16楼 初夏微暖
已学习,谢谢老师分享!
14楼 浪哥888
真的好棒!
13楼 丫头Jessica
学习了,讲的非常全面、细致
12楼 lilithfang
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11楼 Kikovivi
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10楼 熙哥
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9楼 feishi
有深度。
8楼 djfubyg
有道理。
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