“自我认知”在人力资源管理中的作用

作者李继超 2021-01-24 15:17 40274

内容来自 2021-01-29 打卡话题观看本期直播

【干货分享】招聘、绩效、员工关系等精华知识分享！

周五HR干货专场，特邀各位老师为大家带来招聘、绩效、员工关系等模块的精华干货分享，欢迎各位同学一起参与讨论，认真学习！

展开

关联直播

已结束可回放

技法篇【人】：“自我认知”在人力资源管理中的作用

自我认知相对于“知识”、“技能”是处于冰山以下的部分，因此，在人力资源方面的应用探索上难度也增加了不少，但其产生的价值也将更高。接下来我们将继续在人力知识的海洋里探索——“自我认知”。我们将其素质/能力化后来对比看看，先试着找到切入点。

一、自我认知的两个维度

自我认知：“对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价。自我观察是指对自己的感知、思维和意向等方面的觉察；自我评价是指对自己的想法、期望、行为及人格特征的判断与评估，这是自我调节的重要条件。”

那自我认知在职场（工作）中具体表现在哪些层面呢？我们综合职场要求、工作特征和自然人的人格特征可以总结出以下两点：1、角色影响力；2、价值观（导向）与职场认知行为特征。

二、自我认知在人力资源管理中的作用

这一节，我们将分别对这两个维度展开研究，尝试摸索本次课题在人力资源管理中的应用价值。

2.1 角色影响力

角色影响力：指人在组织中特殊的角色或地位所产生的影响力。

职场中常见的角色及其影响力：

BOSS/上司：权力、管理、帮助、舵手、信赖、底气、勇气、希望、榜样、分享、容量，可以看得出，要扮演好一个合格的BOSS/上司需要做很多的事情，一个好的老板也足以影响一个公司的兴衰、成败和人心向背。

Team Leader/管理者：自信、守信、相信，合作、合力、和谐，思想、思维、思路。三信、三合、三思是领导者的基础角色能力，合格的领导者可以凝聚人心。

师傅：《师说》：“师者，所以传道受业解惑也”，“孔子曰：三人行，则必有我师。是故弟子不必不如师，师不必贤于弟子，闻道有先后，术业有专攻，如是而已。”

传道之师，就是影响一个人世界观、人生观和价值观的人，所谓授德、领路之人。

授业之师，就是传授某一领域方法与技巧的老师，授以学，授以专，授以能，授以术，即所谓：授业恩师。

解惑之师，就是点拔、提醒、帮助别人驱除困顿，迷惑的人。“惑”由心生，心定则不疑，定心解惑之人，是谓：贵人。

能做三师者，有德之人、有能之人、有智之人，其影响力不言而喻。

榜样：职场中的榜样，是企业树立的标杆和学习对象，起到影响成员的行动和言语的作用，榜样类别在企业中的表现可大体分为德能勤绩廉五个方面。

分歧者：主要表现在两个方面，理念与价值观的分歧和方式、方法的分歧。

理念与价值观的分歧：企业的价值观与个人的价值观不一致，其中又分为严重分歧、一般分歧、轻度分歧。在职场中，一般表现为三类人群：“背叛者”（分裂者）、改革者、一般员工。

方式、方法的分歧：在职场中，也常表现为三类人群：离职员工、普调员工、储备干部。

忠诚者：首先在理念与价值观上与企业是一致的，其次在方式、方法上也没有大的分歧。忠诚者大多数是企业的核心干部。

在职场中做好角色定位和诊断，既是个人职业发展的需要，也是团队管理的基础。要掌握角色影响力并应用到实践当中，需要做到：知己（自知）、知彼（自律）、知理（自检）、知用（自强）。

2.2 价值观（导向）与职场认知行为特征

上文中我们提到了价值观在职场中的重要性，个人的价值观与企业的价值观的一致性往往决定了一个人在企业的发展机会。本节我们来研究一下个人价值观的特性及导向作用。

价值观：“是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辩定是非的一种思维或取向，从而体现出人、事、物一定的价值或作用。”

价值观在不同的场景下会体现出不同的表现特征，我们今天就来探索一下：

价值观在职场中的认知行为特征（价值表现特征）。

价值观在职场中的表现特征往往会清晰的体现在“重要”决策上，我们将借助职业生涯决策风格的五种类型（理智型、直觉型、依赖型、回避型和自发型）来尝试描述个人在职场中的价值表现方式。

理性型：这一类型的人群一般在企业中多担任领导者角色，理性、冷静、经验丰富、重实用、功利心强，往往具备较强的影响力。

直觉型：这一类型的人群一般在企业中多是较为“另类”的角色，自我、多变、多疑、不自信，大多比较感性。在职场中他们可能是我们的领导、同事、下属、客户，往往让人既心疼又头疼。

依赖型：这一类型的人群在企业中的人数占比较大，大多不愿承担责任、怕麻烦、勤奋、不计较、愿分享，多数情况下都表现的“和和气气”。这一类型是职场中重要的群众基础。

回避型：这一类型的人群在企业中多为“被忽视”的群体，拖延、犹豫、逃避、沉默、享受和谐与不变的氛围，这一类型在职场中多会被判定为“可替代性强”，是最需要自我修炼的人群。

自发型：这一类型的人群在企业中是最难管理的群体，武断、随性、冲动、重形式、渴望认可，该类型在职场中容易成为被关注或被攻伐的焦点，需要更加谨慎。

在职场建议方面，我们可以在判断自我类型并综合考虑后，选择适合自己的对应角色，或通过训练和学习努力成为自己理想的角色。

三、问题与思考

“自我认知”在素质模型中属于深层要素，它对职场行为产生的作用也是巨大的。我们知道，人在组织中的作用一般是通过岗位来实现的，那么，人与岗的本质区别在哪里呢？自我认知是否在岗位设计中得到了体现？又是如何体现的呢？

（本集完，下次再见）

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

171

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-18 15:34

全部评论(17) 我参与的评论

14楼 tom更好的

看出自己与大佬的差别

2021-01-29 14:56:07 回复赞(0)

13楼 379224907

有道理。

2021-01-29 14:56:00 回复赞(0)

12楼 Notin

有深度。

2021-01-29 14:55:50 回复赞(0)

11楼幽幽ちゃん

对于分析中的各种类型的人，在判断上需要怎么区分？日常工作？还是性格还是行为举止？

2021-01-29 10:18:04 回复赞(12)

李继超

@幽幽ちゃん：主要是观察人的决策或决定。无论事情大小，在职场中，每个人的决策风格是比较有标志性的。长期接触和观察下，都是能判断出来的。若是在招聘、面试环节应用，因为接触时间较短，会辅以测评量表。但之前我们在其他文章中也说过，面试环节评价“认知”重在经验，对于量表的测评结果应用要慎重，只要要降低决策权重。“价值表现特征”更多的应用场景，还是在日常管理中。

2021-01-29 12:29:18回复

幽幽ちゃん

@李继超：谢谢

2021-01-29 15:19:42回复

10楼幽幽ちゃん

对于分析中的各种类型的人，在判断上需要来区分？日常工作？还是性格还是行为举止？

2021-01-29 10:17:43 回复赞(0)