制度不量化，处理难服众

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-01-26 20:58 46792

内容来自 2021-01-27 打卡话题观看本期直播

小天是2018年入职公司的一名技术人员，在2020年的年终绩效考核中绩效评定为C，在今年1月便收到人事通知薪酬降低20%。小天非常不服，认为公司之前并未告知有此制度，只是强调绩效得分会影响年终奖金。而人事部认为薪酬制度中表明“年度绩效不佳的员工将会受到降级降薪处理”，且制度已群发邮件，小天不知情是由于个人疏忽导致未读邮件。面对这一案例，HR你如何看待？你认为小天被降薪是否合规合理呢？从HR的角度来说，我们应该如何更好的处理这样的事件？

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　　小天2020年年终考核为C，公司人事通知降薪20%，薪酬制度表明“年度绩效不佳的员工将会受到降级降薪处理”，制度群发的邮件，但小天由于疏忽未读邮件，对此规定不知情，他认为公司之前并未告知此制度，只是强调绩效得分会影响年终奖金。

　　针对以上基本案情，结合本案提出的两个提问，略分析如下：

1、先看考核

　　案例说小天2020年年终考核为C。

　　虽然本案中小天没有对此提出异议，姑且认为小天对此考核是认同的。但对HR来说，考核结果要让小天彻彻底底的认同，或者说他即使今后想反悔都无济于事，这里还是需要提醒一下。

　　也就是：考核的方案、结果都要有小天的签字并附上签字日期；考核过程的数据、事实、证据等是可查可追溯的，而不是胡乱编造或想象的；考核制度、流程这些要经过合法流程制订，且要组织员工学习和签字。

2、再看考核制度

　　本案提到“年度绩效不佳的员工将会受到降级降薪处理”。

　　从这个规定本身来看，似乎是合法合情合理的，毕竟绩效不好，会影响公司的整体业绩，进行降级降薪也没什么不妥，法律法规也没有规定公司不可以这样管理员工，这是公司自主经营管理权的体现。

　　但是，细究这个规定，也存在一定的问题，比如：什么叫绩效不佳？降级与降薪处理是二选一还是兼用之，并且如何降、降多少没有具体，可操作和实施性较差，届时容易引起歧义和纠纷，于用人单位不利，不管是仲裁还是法院，在规定不具体的情况下，均会朝着有利于员工这边来理解和采纳。

3、再看制度宣贯

　　本案单位的做法是“制度群发的邮件”，或者“强调绩效得分会影响年终奖金”。

　　虽然网络发达，公司传递信息给员工的渠道很多，可以张贴、会议、培训、网络等，但就效力来看，由于会议、培训这两种形式，事后都会留有一些证据，会议会有会议纪要，有相关与会人员签字，培训有培训记录及参训者签字等，因此这两种形式虽然传统、费时费力，但法律效力是很高的。

　　张贴，即使留下照片，以证实是张贴过的，但员工由于工作、请假或者其他原因，完全可能没有机会看到；网络也是一样，虽然公司群发了邮件，但员工也会因为种种原因而没有打开这个邮件，即使公司在制度中规定“公司邮件未读，也视为收到并知悉邮件全部内容”，届时，仲裁或法院也并不一定采信，因为这有强盗逻辑或霸王条款的倾向。

4、再看小天做法

　　小天在本案中两个做法，我们分别来看看：

1）未读邮件。

　　公司发了邮件来，小天没有读，站在不同角度，可以有疏忽、故意等理解，导致对公司在考核方面的规定不知情。

　　个人认为，小天的这种做法，不违法不违规（因为法律没有规定不读邮件就违法，公司也没有规定不读邮件是违反制度），还合理（毕竟不少人都会有许多事情要处理，不管是公司还是个人还是家庭的，没有看或读邮件也不奇怪）。

　　个人认为，小天没有及时读邮件，只是小天个人的行为，退一万步讲，即使小天读了邮件，也不能改变邮件内容，公司怎么规定的怎么写的还是依然如故，也就是说，公司规定的合法性、可操作性并不因为小天读不读邮件或者说他知不知道邮件内容而改变，请接着往下看。

2）非常不服

　　对人事通知降薪20%的做法，小天认为“不服，公司之前未告知此制度，只是强调绩效得分会影响年终奖金”。

　　不要说站在小天角度，即使是其他员工来看，遇到这样的“突然事情”，恐怕也是坐不住的，立即表达自己的看法是非常正常的。

　　当然，也可以同时向自己的上级甚至公司绩效管理委员会提出。比较理性或聪明的做法，可以不是向其他员工去宣传，也不是到处抱怨，因为这样，只能让事态变大，让HR或其他管理人员认为小天“不是在解决问题，而是把事情搞糕或搞坏公司的形象和影响”，这样是不利于问题的较好处理。

5、公司做法

　　人事已经通知小天降薪20%。

　　这看起来是人事做出的，实际上肯定是通过了上级审批的，所以，小天接到人事的通知是公司行为而不是人事部门的行为。

　　从此行为的依据来看，就是“小天绩效为C及公司规定绩效不佳的员工将会受到降级降薪处理”，这似乎找到了出处。但是，从行为的具体来看，就缺乏合法合理性了。

　　绩效为C就一定是绩效不佳吗？这二者之间怎么就划上等号了呢？与A比起来，B也是不佳吧；另外，不同部门、岗位，不同难度的考核方案，如果都是C的话，难道都可以说是绩效不佳？

　　降薪20%又怎么与降级降薪划上等号呢？强调的影响年终奖金又是怎么回事呢？年终奖金可不是降级降薪一样的啊，那20%为什么不可以是1%呢，都是降，为什么一定是20%？

　　哪怕是你如某些规定那样，规定一个幅度，比如：降10-15%，最终你选择了最大降幅的15%，也是有说服力的，只要不出现“绩效为C的降15%而绩效为D的降10%”这种显然不公平的现象。

6、经验教训

　　我们可以从不同角度来看看本案可以吸取的教训：

1）公司角度

　　可以有以下几个方面需要完善：

　　一是制度规定，不要定性，还要尽量量化，操作或实施性强，避免人为左右，比如：可以规定绩效为C的降薪20%；二是培训到位，公司制度还是以培训的方式为好，员工培训后签好名以及日期；四是重要规定多处出现，比如：绩效结果的运用，不宜只在一个制度中出现，最好在绩效薪资、员工手册、劳动合同中都出现，避免未及时培训而于公司不利。

2）员工角度

　　小天没有读邮件导致对公司相关规定不知情，如果仲裁或诉讼，一定程度上会影响小天的胜算。特别是当公司如果规定“公司邮件，员工即使未读，也算员工知悉邮件所有内容”，在制度、流程都比较健全的公司里，更要注意。

7、协商处理

　　问题已经出现了，作为HR，还是及时妥善处理为好，不要非拖到仲裁或诉讼环节。

　　我认为，协商处理为好，可以这样来协商：

　　小天是一名技术人员，还是要留下来为好，可以找到小天，看看他有什么想法，比如不是20%而是更低一点的百分比；在找小天谈之前，HR最好与上级领导有一个沟通，了解领导有没有让步，以及最大让步是哪个百分比，另外掌握和了解公司此次考核的各方面情况，特别是同样考核为C的员工，降薪降级是怎么样的，以便对小天的说词有针对性的引导；坚持自己不主动让步的原则，即使让步，也是按照领导要求以及一点一点的让，不能一步到位没有耐心的让，谈判嘛，比的就是耐性。

　　只要小天最终同意，哪怕在小天与领导之间来回沟通N次也是值得的，毕竟技术人才也不是那么好找的，能够想办法留下小天，也是为公司人才队伍和员工稳定做出了贡献。

8、完善制度

　　处理好小天这件事后，HR要起草制度完善的报告，不单是薪酬绩效的，还是与此相关的培训、制度制订、考核方案甚至想得到的其他制度，也是可以进行相应完善的。

　　吃一垫长一智嘛，如果不及时完善制度，下一个“小天”来了，怎么办？

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