涉及员工切身利益，HR需周全行事

作者田瑞更新于：2021-01-24 19:13 39770

内容来自 2021-01-27 打卡话题观看本期直播

小天是2018年入职公司的一名技术人员，在2020年的年终绩效考核中绩效评定为C，在今年1月便收到人事通知薪酬降低20%。小天非常不服，认为公司之前并未告知有此制度，只是强调绩效得分会影响年终奖金。而人事部认为薪酬制度中表明“年度绩效不佳的员工将会受到降级降薪处理”，且制度已群发邮件，小天不知情是由于个人疏忽导致未读邮件。面对这一案例，HR你如何看待？你认为小天被降薪是否合规合理呢？从HR的角度来说，我们应该如何更好的处理这样的事件？

展开

关联直播

已结束可回放

首先，HR们一定要清楚，涉及员工利益的制度，及薪酬变动，需要通知到本人，并不是发了邮件就可以，最好确认好文件制度员工本人已收到，并留存本人亲笔签字确认知晓。每年公司的制度更新也需要这样操作，并对于重要修正的内容，最好在各级会议上进行宣讲，留存会议纪要等。也可以加入入职培训中，让员工可以通过不止一个途径知晓。如果HR的工作没有做到位，员工提出异议的时候，很难说的清楚，特别容易产生不必要的麻烦。案例中的小天如果是邮件没收到，也不排除是真实的情况，很多员工使用邮箱并不频繁的情况下，很有可能他的邮箱已满，或已无法接收邮件，那么作为HR发布制度的时候，我们不能只依靠单一的方法，除了发送邮件，公司的会议，公司的培训，公司的公告栏一个都不能少。如果HR把工作做到位，就不怕员工收没收到，产生异议了。这么多渠道都收不到，肯定也说不过去了，即便有一天走上法庭，书面的证据是维护公司利益的基本筹码。HR一定要坚守住这基本的风险防范意识。

第二，对于制度中描述的 “年度绩效不佳的员工将会受到降级降薪处理。”，对于员工的降职降薪，属于具体的管理范畴，如果在实际的管理过程中公司能够给与管理者更多自由裁量的权限，那么就不必事无巨细都写入制度里，因为实际的情况会非常复杂，没有可能事无巨细全都写入制度。如果一定要写，那么就需要界定清楚绩效考核什么级别是属于制度里说的“年度绩效不佳”，其实这部分内容我更建议作为公司的绩效考核制度，进行详细规范，每个部门每个员工都有具体的考核指标和考核周期，每次考核的结果都会对应一个绩效评定和结果。那么在实施具体的绩效考核之前，直属领导需要让部门的员工对此非常清楚，否则，等到执行的时候员工不接受，就很难处理。会让公司和管理者都陷入被动。对于绩效考核方法，管理者需要在员工入职后，告知他在这个岗位上的转正标准，员工转正之后，需要告知他绩效考核的标准和周期，以及岗位晋升和调薪的具体标准。在管理者与员工的这轮沟通过程中，是管理者对员工提出工作要求的有利时机，也是为员工指明工作方向的合理教导，把丑话说在前面，是免除后顾之忧的基本条件。

第三、如果制度含混不清，缺乏员工本人签收确认，直属领导又疏于对员工进行绩效考核标准的宣导，那么就会非常容易引起员工不服，那么处理的过程，最好也是首先请直属领导出面沟通，对员工的绩效考核和降薪做出合理的沟通和反馈。前面缺失了的宣导，也该直属领导自己补起来。我从来不建议HR做直属领导的管理补位，可能某个经理会找到你说，“我部门的这个人不行，我不想要了，你去跟他谈让他走人吧。HR应该很擅长跟员工谈吧。”通常情况下，我不会直接答应他，我会说“经理，人是我给你招来的，可是具体用的怎么样你应该最清楚，你可以先说说他有哪些问题，我给你一些建议吧，如果是工作态度的问题，你可以从某个角度跟他谈谈这份工作对于他的意义；如果是工作能力问题，这个岗位不合适，给他换个岗位怎么样？不要一上来就说让员工离职。很容易出问题，他已经干了两年了，不是试用期员工随时可以让离开的，搞不好还会出现劳动仲裁，给公司带来的风险。我认为如果我直接去谈，员工会有抗性，特别容易把问题激化。不如你先去谈，遇到具体问题了我们再商议解决。”

我始终认为，在用人问题上，不可以简单粗暴的处理员工降职降薪。如果直属领导沟通不到位，HR需要找业务部门负责人沟通用人风险，避免因基层管理者的管理不力，由此引起不必要的劳动仲裁或群体问题。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。