人才吸引 HR的必修课

作者田瑞更新于：2021-01-24 12:12 36329

内容来自 2021-01-26 打卡话题观看本期直播

身边的小伙伴常常感叹找不到优秀的候选人，可我更郁闷的是最近年终找到的合适人才一个个拒绝offer。打电话过去询问原因，要么是因为公司流程太久导致候选人找到了更理想的工作，要么是公司自己吸引力不够候选人看不上，还有一些其他方面的原因等等。面对这样的情况，虽说发生频率不高，但偶尔来这么几次也挺让人崩溃的，请问有没有一些较好的解决办法呢？

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关于面试的艺术，如果说HR在一场面试中，只懂得通过各种面试技巧进行人才甄选，是远远不够的。在面试的整个过程中，HR还有一个非常重要的任务，就是做人才吸引。人才吸引需要我们HR主动去做，千万不能等到offer被拒才深感遗憾，那样就太被动了。人才吸引应该贯穿面试的前中后期每个阶段。

第一阶段：面试前，HR通过电话邀约，是代表公司第一个接触到候选人的人，所以一定要有合适的电话邀约说辞，要不断完善和精进自己的沟通方式，给候选人留下一个得体专业的印象。这一点非常重要，也会在很大程度上提高面试者的面试到场率。对于第一次面约没有来的情况，HR需要仔细记录下具体的原因，以此判断下一次邀约的时间，那么在约定的时间里，HR一样可以继续追击，前一次的原因了解的越真实细致，第二次的谈资就越多。陌生人变成了熟悉的人，会大大增加胜算。尤其对于非常优秀的候选人，一定要珍惜每一次的邀约，不能轻易放弃。

例如有一次，我的候选人还在上海工作，第一次邀约的时候得知他不能来面试，是因为要在上海办理完最后的手续，下周一才能回到西安，我会马上在简历上备注下周一中午再联系她。到了下周一，我准时给他打了电话，除了约定面试时间，我会详细的告知他到公司的交通方式。后来，这个优秀的候选人成功的入职我们公司，后来听他说，有很多HR邀约面试一听他不在西安就放弃了，只有我会询问他什么时候回来，并且真的在他到达西安的时候，我是那个唯一打电话给他的人，因此对我留下了深刻的印象。会觉得HR都这么优秀，这家公司肯定也不错。很多年过去了，我们已经不是同事，但是我们成了好朋友。

第二阶段：面试过程中，HR对于优秀的候选人，一定要做人才吸引。把握清楚对方离职的原因，以及想要找到怎样的平台，希望得到怎样的提升，这些，在我们公司能否给到优秀候选人他所追求的机会和平台，那些导致他离职的原因，在我们公司会不会出现同样的情况。如果，作为面试官你非常清楚这个优秀的候选人是这个岗位非常合适的候选人，那么你一定要做人才吸引，跟候选人传导公司的企业文化，工作模式，告诉他这里的机会和挑战，也要同时让他相信，这里是他最合适的选择。当然，一定还要问问他最近在忙什么？面试多久了？有没有合适和有意向的机会，其他公司的面试进度如何？所谓知己知彼，帮助候选人做好职业选择和规划，从HR的角度上，给他一些合理的建议。也更深入的了解他的具体的想法，肯定是有所帮助的。如果相谈甚欢，甚至可以直接给他几个选择，问他会怎么选。那么这样的面试之后，作为HR多少就能够把握优秀候选人接受offer的概率了。

第三阶段：面试之后，及时反馈面试结果，对于优秀的候选人，要尽可能的缩短面试周期，避免被竞争对手抢了先手。面试之后如果优秀的候选人倾向于选择其他公司，作为HR也需要了解他放弃offer的原因，并做好记录，有些情况是非常客观的，比如候选人就是希望能选一个离家近的公司，缩短通勤时间，以便照顾家里。在目前这个时间段可能不会做出妥协，但是我们也可以持续跟进，如果情况发生了变化，要让候选人能够想到你这里还有机会，也是好的。对于优秀的候选人，即便当下没有合作的机会，HR也不应该轻易放弃，保持与优秀候选人的长线沟通，非常重要。也许他选择的公司，在他正式上班之后，并没有感觉到很好，甚至还有可能不是很适应，那么在他试用期阶段，间隔一定时间之后，我们依然可以做回访，询问他的工作状态，一旦寻找到合适的突破口，还是会有机会的。再者，如果候选人还没有答应对方公司具体的入职时间，这个空档期，我们是有机会尽快安排好面试，给出我们的优厚条件，让候选人多个选择，说不定也能够胜出。

总之，人才的竞争是日趋白热化的，尤其是优秀人才的竞争，HR更需要针对自己公司的特点，摸索出一套适合自己公司的人才吸引方案。必要的时候，需要寻求老板的支持。只有在优秀人才的吸引方面做足功课，我们才会体会到更多HR的价值感。

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