降薪酬服不服，只在于你的规定合理不合理
在很多时候我们做管理习惯了甲方优势。因此，总是认为自己的规章制度一制定一颁发，就可以执行有效。
事实上大部分企业都能这样运转，其原因其实就在于大部分员工个人并未真正的就此进行依法进行权力有效与否的论证。但当出现纠纷大家都认真时，不再看你甲方优势，自然需要与你辩个明白。
那么规章制度是否合理有效，就能在争议中产生决定性的作用了。
一、做管理，要先能站稳脚跟。——机制合理合法。
看下本案例中争议的问题焦点在哪里：
一是年度绩效评定为C。
这个C代表什么意义，我们并不知道。但据话题看起来代表年度绩效不佳。（只是不佳这个概念本是一个词，其有无什么是不佳的标准？）
二是薪酬制度有规定绩效不佳将受到降级降薪处理。
其中涉及两个问题：这样的降薪规定内容是否合法？薪酬制度的制定是否合法？
三是制度以群发邮件的形式发送员工邮箱。
群发给员工邮箱了，是否就能代表员工就已经知晓？
因此，在此话题中，作为企业HR要搞清楚的有三点：
1、绩效管理制度中关于绩效评定标准问题要清楚。（标准不能模糊）
如什么级别算优中差。这个绩效标准一定要是与市场行情基本相平，要能符合大部分人的市场认知。
就如那个C，大部分企业都是在绩效管理中，将其定为合格的标志（一般评定为5个档次：A优秀B良好C中等D较差E差劣）。
而不同的绩效等级评定，代表要对该员工的培养、指导管理方向。或者鼓励，或者批评，或者培训，或者辞退。但其前提是标准要合理。
2、绩效结果的运用一定要说清楚。（激励的方向要清楚）
员工说企业以前强调的是绩效只与年终奖有关。并未告之说与薪酬相关。显然这是两个制度的问题。
一般情况大部分企业将绩效管理都用作奖惩指标。而用作年终奖励等的评定因素本就占据多数。
那么该企业在绩效管理宣讲中，或者在绩效管理制度中是否真的只是约定了绩效结果只指向年终奖励？是否没有与薪酬制度进行同时宣讲？
所有的规章制度都应该要相互支撑，互不冲突。如果有联系支撑那就一定要在诞生时对相关制度进行检查，是否需要同时进行调整。
3、规章制度的内容要具有合法性。（这个更多的是要求内容的合理性）
劳动法规规定：
一是劳动合同必须要载明企业与员工约定的劳动报酬。
二是变动劳动合同需要双方协商一致。而薪酬的变动其实就是劳动合同的变动。因此，其有无约定条款，可以代表双方就薪酬变动有达成一致意见的条款或规章。而如果在有效的规章制度中约定了降薪的条件，且双方同意，也是可以的了。
三是薪酬要想单方面合法调整（特别是降薪必须要随着岗位调整才有可能）。而其前提是员工在原岗位不能胜任，经过培训后还是不胜任，然后才可以调整岗位（再可以因为岗位调整，才可以进行薪酬调整）。
4、规章制度的程序要具有合法性。（这要求的是公知性，群众有无意见）
劳动法规对涉及员工直接利益的规章制度的制订。要求其制定程序必须合法。
因此本话题中的薪酬制度的确立有无合法程序，员工代表大会有无审议？其实都可能存在问题的。
毕竟如果是有民主程序的，原则上工委会或职代会都会将之通告员工的。
5、规章制度必须经过公示或告知程序，并送达员工才能对员工产生约束力。（不知者不罪）
而这样的公示或告之。一般情况是在通用、易见的展示栏进行公示，或者组织学习确认。有的以规章要求必须学习并送到手上签收算做送达。
而本话题中直接群邮到员工邮箱就算告之？
如果你是事前有约定以发送指定邮箱作为送达还可以，认作送达。但对于邮箱有无作为工作规则的必须每天查看的要求。不然谁知道你送到我邮箱了呢？我不知道自然就没有看。自然就不知道了。
所以对于以发送邮箱作为告之送达必须要事先约定代表告之的发送邮箱，必须通知其文件已到邮箱必须即时查阅或者将每天查看邮件作为每日工作必须之一。
二、绩效结果的运用在于情理法。——要改善从问题着手
在本话题中已经出了问题，那么要怎样解决问题，怎样改善呢？
作为一名2018年入职的老员工技术，本处于常在企业内工作的人员。对于企业制度定然应该是清楚的。你说象长期出差在外的人，可能不很清楚，还可能。
因此，此薪酬制度必然是新出或者才调整部分内容。
那么该员工不知道也完全是有可能的。
那么，本次争议该如何解决呢？
1、多做调查，看问题多少。
一是多检查看本次需要调整的人员多少。有异样反应的情况多少。里面有无骨干员工，多还是少。是否需要将该老技术作为个案进行处理。有问题的人群多少，决定你是否可以黑起脸来处理员工关系。
二是多看制度是否有明晰的绩效标准与告之条件。主动检查反省，绩效与薪酬制度的有效性、关联条款的支撑条件。其实就是看企业的降薪的根脚是否站得住。能否有效有底气决定你采取的手段。
三是要多问领导企业是否有承受压力之能。这样压力包括人员的离职，在工作上的缺人压力；员工离职的经济补偿、甚至违法解除能力；是否能获得老板的支持问题。是否能有企业老板支持，是决定你采取何种态度的基础。
2、多做沟通将事情先缓下来，寻找另外的解决办法。
其实在本话题中很显然是降薪条件不足的。那么，要想和平解决可以两个方面出发。
一是直接通报本次绩效的指向暂停。其理由是企业的绩效、薪酬制度尚不够完善，本就属于试行。因此，需要重新调整后再执行。这是变相的承认企业规章政策的问题不当，但坚决在调整完善后必须严格执行。
二是与个人进行沟通，后续另行补偿，以维持政策的严肃性。这在人少时可用。在满足其个人另外需求下来维持政策的刚性。但在事后必须及时调整完善制度。再来实施。而这样的补偿可以是特别奖金，也可以其他的机会。
三是坚决查找问题错漏根源。一定要找一个人来挨刀，估计是HR了。提醒所有人订政策要都必须要考虑完善。
小结：
现在是一个是法制的时代，信息爆炸让人都成了半罐水的专家。但政策机制却一定要合理合法。企业的经营管理再不是完全的靠拍脑袋。需要讲究书面的合法性。
对于问题的解决一定要寻找根源，探讨性价比。有底气，才是你谈判的后盾。
上榜得茅豆
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