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如何应对上级领导强压的高目标、高任务?完不成,怎么办?

作者 沈小滨 2021-01-22 15:02 9842

无论是在国企,民企或是世界500强,都会有一些强势的老板,由于市场的压力,客户的合同约束,给下属下达一些极具挑战性的高目标,和难以完成的任务。

 

下级如何应对这样的情景,确实是一项考验。事实上,抱怨目标不科学、目标不合理、目标不可行,是绩效管理中下级对上级领导抱怨最多的三宗罪。

 

对于上级强压的高目标,发现有如下3种应对方式,典型的中国式权谋:

 

1. 与老板讨价还价,期待降低目标。比如,上级要求下级完成1000万的销售目标,下级说只能完成800万,双方讨价还价,最后定格在900万。这是极具中国特色的目标设定法。

 

2. 与老板讨价还价,如果目标不能调整,就向老板要资源。

 

3. 为讨老板喜欢,年初大包大揽,但到年底总是找各种原因和借口。流行的一个“三拍”策略是,年初拍脑袋,盲目承接目标;年中拍胸脯,向老板打包票;年末目标没有完成,就拍屁股,一走了之。

 

 

如何应对上级设定的高目标,需要从老板和下属二个方面来解决。

 

第一,对于老板而言,首先要把目标背后的战略诉求与意义,如实地与下属沟通清楚,从而激发下属的意愿,提供所需的资源,鼓励下属勇于承接具有挑战性的指标。梯阶激励机制的设计,是激励下属愿意承接高目标的一个有效方式。

 

 

其次,多一点坦诚,少一点权谋。二千多年的文化传承,中国人学会了一种智慧,深知下面的机理:求其上,得其中; 求其中,得其下;求其下,得其无。

 

本来期待800万的销售额,老板一定会首先抬高目标,压着下面完成1000万,给自己留下余地。当然,下属也一样,他们如法炮制,层层下压,经过三四个层级,最后到了下面的执行层,就变成了1500万,一个真正不能完成的目标任务。

 

老板心里明白,下属心理也明白,彼此心照不宣,心知肚明,一个“阴谋”套着另外一个阴谋,皇帝的新衣,总是没有人愿意去揭穿。最后破坏的是不仅是组织的文化,也是领导的威信。

 

第二,对于下属而言,真正的职业经理人,对待上级的高目标,首先,在态度上要表达认同,表明愿意同老板穿一条裤子,愿意为老板扛事、扛指标,这样的下属才是好下属,全世界都一样; 其次,要做资源上的需求评估,做技术可行性分析。

 

要用事实和数据,同老板探讨资源的差距,请求老板的帮助,而不是对目标进行讨价还价。一般来讲,老板还是讲道理的,他们并不糊涂,在事实与数据面前,问题往往都能得到化解。当然,如果出现另外一种极端情况,怎么办?

 

即老板的目标不能改,老板说,要人没有,要钱没有,要命一条。在这种情况下,怎么办?很多人说,既然老板不讲理,那就只能选择放弃了,辞职走人。如今的社会,每一个人都是自由的,选择辞职,什么时候都可以,我们把它放到最后一个选项。

 

 

面对不可能完成的目标,除了辞职以外,还有什么其它的选择吗?当然有。

 

那就是选择拼博,选择拼命,决不轻言放弃,一定要尽自己最大的努力,拼出一个结果。拼命的结果有二种,一是目标实现,苦命人成为真英雄; 另一种是拼尽吃奶的力气,但最后仍是无功而返,光荣成为烈士。无论是哪一种情况,职业经理人的职责都尽到了,使命也完成了。

 

一般说来,当下属展现出全力以赴的态度和全力冲刺的行为时,老板是有感觉的,如果还是达不成目标,老板在过程中,往往会对高目标做出相应的调整。全世界的老板都一样,在没有看到你真正尽力之前,是不会轻易调整目标的。

 

作为一个职业经理人,要明白下面的道理:目标不是用来讨价还价的,目标是用来选人用人的; 目标不是用来讨价还价的,目标是用来激发和创新的。 穿老鞋,走老路,永远只能按平均速度发展,永远不可能成为NO.1。高目标的背后,其实考验的是人,是人的勇气和决心,是人的创新能力!

 

为什么目标是用来选人用人的呢?那是因为我们大家都知道,穿老鞋,走老路,用老的方法,目标一定不能完成。要完成高目标,需要穿新鞋,走新路,运用创新思维,打破思维上的限制,和资源上的约束,才能完成看似不可能完成的目标。好的人才真是这样脱颖而出的。

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