推荐字节跳动年会上张一鸣称 HR 的招聘启事写的水，在「偷懒」？

作者郑志杰ansen 更新于：2021-01-21 13:33 5224

张一鸣在演讲中讲了不少故事，有一段文字是这么描述HR的，他说：

“有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD，特别生气。有一条写着：有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说，按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。
很多同事加入我们公司的时候并没有光鲜的背景或者很好的履历，公司的产品经理，有设计背景的、运营背景的，还有代码写不好的工程师转岗的。也许有人倾向于招背景光鲜的男神女神，但咱们更爱朴素的“小鲜肉”。
我们招人一直秉承的观念，是找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。写这样的JD很容易，本质上是偷懒，要发现人的特质才是困难的。
也许暂时做不到最好，但要一直保持从根本上解决问题的心态。不管是做公益、搞装修还是招人。”

-----------------------------我的想法-------------------------------

张一鸣在年会揭露HR在招聘上的不作为，难道只想表达一下不满？难道只是批评HR部门？肯定不是。通过HR部门的招聘事件，告诫其他部门不要在工作上随便应付[偷懒]。张总是会到处检查工作的。

年会上这番话，作为字节跳动的一把手张总，对人才的重视，和对人才的理解：

1.不是招背景光鲜的男神女神，字节跳动更爱朴素的“小鲜肉”。

2.找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面。

说实在这种用人理念，难怪字节跳动短短数年发展如此快。

从第一点分析，招人不是追求高大上的学历和背景，而是要求务实、踏实的心态。过于追求表面的光亮，就会失去招聘人的意义。招人是为了解决公司存在的问题，并不是坐在工位上的雕像，让人观赏。

第二点分析，招人的最高境界，不是花百万请一个牛人放在小作坊就算成功了。而是根据企业的发展阶段不同，前期、中期、后期等，以及所在行业的属性，制定招聘计划。招人就是要符合企业文化的人才，一个不认同企业文化的【特质人】，就算拥有再大的能力，也无法为企业所用。一旦遇见不讲武德的人渣，破坏力就非常巨大。

HR所写的招聘JD，不是HR自己想象出来的，而是要结合用人部门的需求所为。再通过HR的专业术语制作招聘JD，发布投放到各种招聘渠道上。

通过招聘环节，筛选出基本面符合字节跳动的候选人，张一鸣说到最难是要发现人的特质。这【特质】就是冰山模型下隐性能力：价值观、性格、动机、品质、内驱力、潜能等。发现这些特质才是最困难。

潜藏于水下的深层部分的素质，它是绩效优异者与平平者的关键因素。职位越高，鉴别隐性素质的作用越大。相对于知识和技能而言，鉴别隐性素质至关重要，因为这部分素质很难通过后天的培训得以形成。

HR普遍只能识别知识、技能，难以识别隐性能力是通病。