无规矩不成方圆

作者韦秀 2021-01-20 09:31 1499

内容来自 2021-01-20 打卡话题

小李是我公司的一位业务员，入职已有2年多了，最近突然向公司提出近两年从未休年假，因此要求公司支付未休年假对应的折算工资。而公司认为《员工手册》中明确规定了“若员工本人当年未提出年假申请，则视为自动放弃年休假”，因此该员工年休假应“自动清零”，不存在补偿。请问各位HR，年假天数应该如何计算？面对这种情况，HR应该如何合规管理企业年假呢？

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我，没有经历过类似的情况。

看到以上案例，小李是我公司的一位业务员，入职已经有两年多了，最近突然向公司提出近两年从未休年假，因此要求公司支付未休年假对应的折算工资。而公司认为《员工手册》中明确规定了“若员工本人当年未提出年假申请，则视为自动放弃年休假”，因此该员工年休假应“自动清零”，不存在补偿。
看完这个案例，我只想说，很多中小企业，都是这个德性，不管是制度也好，劳动合同也好，都斜的偏向自己企业一方，一厢情愿的写，但是我想请问，你写的那些东西，真的合法吗？如果不合法，那只是你一厢情愿，写进去了，只能忽悠得了一些员工，忽悠不了一些精明的员工。其次，该企业的规章制度在培训时，没有全员培训吗？为什么小李还向公司申请补休，不能补休就给与补偿呢？针对以上案例，我的建议时。
第一：如果小李已经向公司提出了离职，而且要求公司补偿未休年休假的工资，那么作为该企业的HR人员，就要找出企业规章制度关于年休假的规定，如果有写，当年请假不能超过多少天，如果超过多少天，则不享有年休假，找到明文规定之后，就要找出小李出勤的情况，如果小李都符合休年休假，那么看看合计是几天，按照他的工资算出总年休假的薪资，支付给对方了事，为什么这么做？如果公司一定要拿企业管理规章制度说事，那么你的规章制度有经过明主程序，有经过全员培训吗？如果全部经过这些程序，而且小李也签字了，那么企业可以硬着不给，让小李走法定程序，但是一般走法定程序下来，小李拿到年休假的补偿几率很大，因为年休假是可以积累的，不是说今年不休，就清零的说法，一旦小李胜诉，那么企业接下来这个谎言就会不攻自破，。所有人都知道，原来年休假今年不休，可以积累的，而公司说的不休就会清零，是不合法的，那么请问你企业接下来还能继续忽悠其他员工吗？这个损失，估计要比乖乖支付小李的年休假工资来得实在。
第二：如果小李还在职，又要向公司要求赔偿，那么你可以找出制度，找出当初培训是对方签字的证明，明确告诉对方，这是公司制度，我们只能按照制度执行，如果小李不服，他自己往上找，一般如果还想继续在这里做的，都不会继续闹下去，千万不要员工一闹，就马上满足，那么这样一来，企业的制度就只是形式而已了。但是如果小李不服，提出离职，那么就看情况了，如果他的能力非常强，企业又想留住他，那么就可以结算他今年的年休假工资，上一年的就不要结算了，或者是可以两年合计的年休假都结算，而且告知对方，公司是看你能力很强，所以这次给你破例，但是下次绝对不会了，还是按照公司制度走，因此希望你当年就要把当年的年休假休完，要不然到时候这种情况又再次发生，会影响你的个人形象的。对方一般都会理解。这样一来，不仅留住了对方，对方心理还会觉得是对方错了，那么下次他肯定就不会这样了，但是如果对方下次还是这样，你可以提醒一下对方，今年的年休假抓紧时间休哦，免得过完今年清零了，对方就知道了。
第三：经过以上案例，我们总结出一个经验教训，企业管理规章制度一定要走民主程序，召开全员培训会议，签字，公布，执行，要让员工知道，企业制度是怎么样的，企业福利又是怎么样的，让员工心里明白，其次有些制度明明是不合法的，就是为了节约企业成本，用来忽悠员工的，这些HR心里知道就行，一旦有人闹事，事情会造成很严重影响的话，就要学会大事化小小事化了，不要明明自己没理，还特别执拗，最好只能把事情搞得更糟糕。

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