人才那么多，为何你偏爱那一个

作者吴西楚 2021-01-16 11:46 41641

内容来自 2021-01-19 打卡话题观看本期直播

小张是某科技公司的招聘HR，最近在招聘中发现一位能力优秀的候选人，深入沟通后候选人也有入职意向，不过要求底薪15000元。可是目前公司能够给到的薪酬为底薪10000元+月度绩效2000元+提成，综合收入也可以达到15000元以上。但是该候选人认为绩效和提成并不能保证100%拿到手，对此薪酬不满意，拒绝入职。在和老板沟通后公司无法给到底薪15000元，但建议调为底薪11000元+月度绩效1000元+提成。面对这种情况，HR是该继续争取该候选人还是放弃呢？

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想起了朋友的故事。

朋友在一个大型的集团型企业做其二级机构的人力资源负责人，前几天跟我吐槽了一件事。

事情很简单，他为表尊重，在招聘中，就请对应领导一起面试。结果他发现这个办法不行。主要是当他们一起面试一个基础岗位候选人后，领导当场表示相当优秀。但在随后的信息核验中吗，却发现了对方有简历造假嫌疑，其无论在简历上，还是履历上，都回避了第一学历，而说的是最高学历，但朋友的公司是积分制，面试的打分只占一部分。还有其他一些刚性积分比如学历和履历，积分算的是第一学历，当他的积分按照第一学历计算，又不能满足入职条件。领导却觉得不以为然，人怎么是能完全量化的呢？再说了，如果能完全量化，还要面试干什么，直接你们填好积分表不就行了。领导起了爱才之心，但规定是集团定的。领导遂先后打了三五个电话，从公司到集团，每个负责审批的人的电话都打了一遍，说了这个人有多优秀，企业需要他，大家纷纷表示支持。但审批到集团总监后，还是被PASS了。理由是：有制度不遵守，那还要制度干什么？

领导后来反复吐槽这件事，觉得集团办事僵化，说话官僚。但朋友心中却窃喜，觉得多亏总监支持。因为朋友面临的这个，还算是小问题，最烦的问题是。集团每年招人比较多，就难免很多人托人找关系问问怎么样，别人还好说，集团的大客户的关系，该怎么拒绝呢？所以集团设置出了种种的积分制度，别人说能不能面试下，面试是没问题的，但能不能进，面试不全说的算，还有很多硬性条件需要满足，比如行业的执业证书或者注册类证书，比如必备的基本素质与能力，比如专业的考试。尤其是专业考试，海量题库随机抽取形成二维码，谁也别想透题，结果打完就立即生成，谁也别想更改，达不到这个成绩，就不能入职。

朋友的企业，看似筛掉了一个可能的优秀的人，但其实是拒绝了潜在的更多的没那么优秀的人。这当然是非常划得来的做法，因为优秀的人太多了，尤其是对于基础岗位，可胜任的人也太多了。当领导去沟通试图破坏规则的时候，所浪费的时间成本、沟通成本，以及如果打开扣子破坏规则的负面效应，都要远远大于这个人带来的效益。

回到案例中的问题，其实不也就是这样的问题吗？优秀的人因为基薪而不同意，那就要换掉规则吗？不是的，应该换掉候选人。因为规则改了，对其他服从规则的人，是一种不公，那以后谁还会尊重规则呢？这样带来的伤害会更大，带来的危害也会更大。

同样的，这并不是不重视人才，而是这样的人才未必重视你，对于不重视企业的人才，那早晚也不属于你。他之所以在意基薪，无非是对企业不信任，对企业的业务发展不信任，同时也是对自己绩效的不自信，这样的人，真的会是你缺少的栋梁之才吗？恐怕也未必。

真正的栋梁之才、核心人才，一定是对企业的发展充满自信的，至少是对管理与规则信任和理解的。尤其是我们必须认识到，这世上，至少对于很多月薪还仅仅是万把来块钱的人来说，都很难说是不可替代的，相反的，可替代性太高了。有那么大的沟通成本和纠结的功夫，去找更合适的不就好了。

当然，这不代表企业的制度一定是正义的和正确的。只不过在案例中，既然总的薪酬满足，应该不至于有太大偏差。对于管理者来讲，及时的向内外部对标，适时的调整企业制度，让制度更加规范、科学、合理，也同样的重要。只有坚持对的制度，才会有不错的结果。

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人才那么多，为何你偏爱那一个