我先来说说HR的两种可能的选择:
有的HR会选择放弃该候选人——我们公司的薪酬综合收入可以达到15000元以上,注意,是以上,肯定是比他之前还高的,公司设定绩效和提成,肯定是要与工作业绩挂钩,他若真的是个能力优秀的候选人,为什么会觉得绩效就拿不到手?他不敢来,就是对他自己没信心,要么就是对公司承诺能不能兑现没信心,大家知道面试环节的能力优秀可不一定真的等于在实际工作中优秀。这样的人放弃了也不可惜。”
有的HR会继续薪酬谈判——作为HR应该肩负为公司招聘到市场上优秀的人才,只有优秀的人才能给公司带来有价值,如果不能够把握好机会,恐怕就留给竞争对手了。所以一定要继续争取,公司的薪酬结构已经调了1000元绩效到底薪了,说明并不是不能调整,作为HR决不能轻易放弃任何一个优秀的候选人。针对特殊人才当然可以调整薪酬。
我想说的是,不论是哪一种选择,这个题目看似是有关薪酬结构设计和调整的问题,但其实归根结底它指向的是招聘环节里非常重要的薪酬谈判。而想要在薪酬谈判时代表公司的HR不处于被动,那么HR需要做的功课可以从以下几个方面入手:
- “优秀人才”不等于合适人选
在面试环节中,能力非常优秀的人,当然都是我们期望遇到的,但是作为HR必须清楚一点,能力优秀不等于合适。在新的工作模式和新的团队中,是不是优秀人才还能继续创造佳绩,不一定。所以作为HR,在面试之前一定要梳理清楚关于招聘岗位的核心能力和软性条件,我们需要技术能力优秀的人,如果岗位的能力要求是100分,这个人的能力达到了120分,我们不认为他是最合适的人选,因为一个人的能力超出了岗位的要求,意味着人力资源的浪费,试想一下这个人的工作状态会是怎么样?所有的问题在他这里都迎刃而解,轻松搞定,没有新鲜感,没有创意,也就很难有进步,紧接着就是乏味无聊,过犹不及就是这个意思。我们应该选择能力80分的候选人,让他在能力要求100分的岗位上能够突破自己不断进步,20分的差距他需要踮起脚尖或者跳起来才能够到,试想一下他的工作状态,每天都有问题出现,都可以积极思考,攻克难关,充满斗志。80分的候选人,比120分的候选人,更合适。作为招聘HR最重要的一件事就是达成人岗的合理匹配,只有给人才留有进步的空间,才有可能获得人力资源长足的发展。
- 深挖求职动机,拿到谈判的筹码
正如题目所描述,HR面试月薪15000元的优秀人才,一定要摸清他的求职动机。先别着急问他为什么求职,我建议先聊聊天,对他的技术能力给与肯定,同时询问他在原单位发展的情况,这么优秀,一定有机会升职加薪,为什么要选择离开呢?这个时候,一定要注意他的答案。有的人会说“感觉原来的公司没有机会,领导晋升了其他人”“之前的领导离职了,新来的领导要清理门户啊”“公司的管理比较混乱,很多工作的想法没办法实施。”这个时候,HR可以释放自己公司的优势,我们的晋升标准是如何设定的,我们非常注重效率与公平,我们的上下级关系比较融洽,因为我们的企业文化是以人为本等等。我们一定要在面试过程中找到求职者的痛点,针对这个问题,来确认他最真实的求职动机,对症下药,做好人才吸引。每个人都有趋利避害的本能,作为HR一定要懂人性,通人情,搞清楚对方要逃离的根本原因,就是未来我们进行薪酬谈判的筹码。HR可以清楚的告诉对方“薪酬并没有少,如果业绩做得好,提成会更多,最重要的是,在这里没有你最讨厌的东西。”
- 背景调查一定要做到薪酬谈判之前
面试过程中,即便我们有再高超的面试技巧,现在很多求职者也很聪明,都能恰当的应对,再遇到表达能力非常优秀的人,可以谈笑风生。但是,HR始终需要保持清醒,他到底是不是像他自己描述的一样优秀呢?HR要有能说实话的同行,做背景调查,涉及到他的工作表现,他的岗位变化,有没有奖励或违纪,他提出离职的真实原因等等。尤其是薪酬状况,HR需要经营自己的同行关系,只有这样,在背调的时候才能确保拿到真实准确的薪酬数据。也许当你了解之后会发现,他之前的工资并不是底薪15000元,也是有绩效的。或者他根本拿不到那么多,绩效表现平平,这也就印证了他为什么担心自己到我们公司之后拿不到绩效。不排除这种可能。最后,再问一下对方公司他的直属领导“如果这个人离开后再回来,你们会愿意接受他吗?”这个答案,能够在很大程度上反应出,他到底是不是一个值得被珍惜的人才。
- 拒绝入职 谈钱不伤感情
如果HR做足了以上功课,他属于能力80分位的优秀的合适人才,他求职的动机正好匹配我们的用人规则,他的原单位对他也赞许有加,那么,HR就可以确认这样的人才,是我们一定要继续做薪酬谈判来争取的。确认过眼神,你就是对的人。问清楚他的期望值和最低要求,还有他目前都有哪些面试机会,做到知己知彼,如有必要,可以跟老板沟通拿出富有竞争力的薪资,提出对等的工作要求和考核标准,你要求高薪我们可以给,但是对你的要求也毫不含糊。同时说明合同期限和试用期的薪酬标准。你是高薪诚聘的优秀人才,也需要适应我们公司的环境。彼此看看能不能走的更加长久。
薪酬谈判,不是从面试结束之后发放offer的时候才进行的,那就太晚了。面试过程中就需要了解,这个谈判其实也是一场看不见的心理战。HR面试过程中需要学习对优秀人才的甄选,更要学习人才吸引的本领。尤其对于优秀人才的吸引,需要我们擦亮双眼,只有确认过眼神,才能知道他是不是对的人。
最后,2020年年度牛人出炉,我也榜上有名,线上颁奖典礼将在本周四、周五举行,欢迎大家关注哟!
附: 2020年度牛人榜单!
30楼 左小咬
简洁清晰有重点,没有废话,挺好
29楼 彪子哥
写得太好了
28楼 唐海龙
谢谢分享
27楼 qiandaobiao
写的非常有心
26楼 qqaa
非常实用
25楼 千年妖姬
写的不错,很有帮助
24楼 沙子姐
真的很有用,值得反复看
23楼 风悠扬
受益很大,感谢作者的用心。
22楼 麦兜19830314
每次看你的文章都有所收获
21楼 Suesue
写的太好了
20楼 丫丫丫李
很有条理
18楼 鸟不鸟
实用
17楼 omgdcbug
作为招聘HR最重要的一件事就是达成人岗的合理匹配,只有给人才留有进步的空间,才有可能获得人力资源长足的发展。
16楼 彩虹落在屋顶上
其实归根结底它指向的是招聘环节里非常重要的薪酬谈判。
15楼 淡淡的蓝
谈判。
14楼 爱尚麻麻
还可以这样评判。
13楼 dodokeepsmile
这也是个技术活。
12楼 a02797
优秀人才”不等于合适人选
11楼 S_1341278117
80分的候选人,比120分的候选人,更合适。
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