关于薪酬调研,当我们过多关注且扩大它的结果价值时,便会掉入陷阱:总在怀疑自己企业调薪是拍脑袋,是没有竞争力或者没有市场依据的,从而心理没底不知道这样调整薪资到底对不对?是否有效果、能激励?可薪酬调研它只是一个数据参考,调薪的本质还是要看岗位价值!
当企业员工动力不足,业务完成结果欠佳时;当企业员工流动较大,而招聘人才困难时;当企业薪酬万年不变或变动过快,难以留住人才时……不管基于何种原因企业想要调薪,HR通常的方式都是先去市场调研,再做内部调查。想把对外部市场行情的探测结果,作为内部薪酬调整的数据支持,常态获取薪酬调研结果的方式有以下三种:
1、搜集各机构的薪酬报告。一些咨询顾问公司或者招聘网站每年都会出具薪酬报告,信息充足样本多,够专业也够丰富,但将它的分位值比对到自己企业时,可谓是惨不忍睹,多数小企业若是全员涨薪到中位值上恐怕HR得先走人。
2、招聘网站调查薪资。通过查看同行业的头部企业或同级别企业的招聘薪酬,比对本企业同岗位所在的薪酬范围,从而确认本企业该岗位的薪酬竞争力。或者发布核心岗位招聘信息,通过与候选人的沟通了解该岗位求职者们当前薪资状态和心理预期,从而掌握更多外部薪酬情况。但这样的方式只有关键岗位且信息不够客观、全面,最多是勉强应对个别岗位调薪。
3、发起有偿调查问卷。以课题研究的名义发起薪酬调查问卷,将内部薪酬满意度调查转换形式,进行外部同岗位调查,以此获得本企业主要激励岗位在市场上的薪酬情况。通过发朋友圈或在相关群组内扩散的方式,依靠“有偿调查”吸引关注,收取结果样本,但通常周期较长且样本数据参差不齐。
于是,HR的薪酬调整之路漫漫,既然无样本参考就去听课学习,或者找收集其他企业的薪酬方案套用过来,白白错失了展现专业与实力的机会。这皆是因为将薪酬调研的价值看得过高,不了解薪酬调整的关键因素,又缺少工作策略而犯下的错误。
所以,对于薪酬调研我们要有正确的认识:它是数据,是判断企业薪酬是领先型还是跟随型的参考指标,但不是决定我们企业薪酬调整多少,如何调整的重要因素。毕竟薪酬调整的关键核心在于做好岗位价值评估,所有的调整都要基于企业现实环境,找到调整背后的底层逻辑。
正确看待薪酬调研结果,才不会被数据模糊薪酬调整的重点。因此上述薪酬调研所得来的数据结果完整与否并不是那么的重要,它只需要发挥数据参考的基本作用,在薪酬调整方案里对关键岗位做校验即可,这也就是薪酬调研的应用价值。
熟悉我的小伙伴都知道,我推崇在企业切实环境中去提供解决方案。因此在薪酬调整方案中,薪酬调研的市场数据是我们了解行业标杆企业的途径,最多是未来发展薪酬对标的目标,而我们的薪酬调整方案是要有策略、有步骤、有原则的切实设计,而非一步到位的与标杆企业薪酬去对齐。毕竟比起薪酬水平的参照,还要考虑到组织管理与目标战略达成等多重因素,市场数据仅提供方向,当下重点在于基准值与激励值的关系。
薪酬调研结果在薪酬方案设计中更多是理论上的步骤动作,在企业实际设计和落实薪酬方案时并不是关键步骤。如同掌握市场环境是把握趋势,而企业如何发展要从实际出发一样,薪酬调研结果只能说是行业动态,企业调整薪酬要从自己的发展战略与目标、发展阶段与规模、自身收益现状和岗位价值评估结果等综合因素出发,让数据只作为知悉参考才是最合理的结果运用!
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太优秀了,之前一直纠结在怎么样做市场调研,对比市场水平评估公司水平去吸引人员,没有去考虑太综合的方面,打开了思路
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@Wendy46879:很高兴给你带来的启发
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