一个企业的规章制度引起网上热议，说白了，企业的规章制度的制定没有遵循合法性的原则，首先根据《企业职工奖惩条例》在2008年被废止之后，企业对员工其实就没有了罚款权；另外，再根据我国的《立法法》和《行政处罚法》的规定，对个人的财产处罚只能由法律法规和规章的设定，案例中的企业对员工上厕所不合规定被罚款是没有法律依据，对劳动者没有法律的约束力，固然既不合法又不合理。
不合理的地方是企业每个班次只允许员工上一次厕所，在网上报道，企业管理层解释限制员工的上厕所次数，是为了控制员工的抽烟行为等，明知道对员工进行罚款不合法而为之。事实上，这只是报道出来，现实中其实还有很多企业存在比如限制员工请假次数、员工离职不批或是员工离职要支付公司违约金、没有为员工购买五险一金、没有法定假期、不按劳动法支付加班费等等不合法的行为。 还有很大一部分劳动者长期遭受着企业不合理不公平的对待和处罚，希望劳动者能加强劳动法律知识的学习，都能运用劳动法律武器，维护自己的合法权益。
（图片来自于网络）
从本案例中，给HR的启示有企业制定规章制度须遵循法定程序、合法利用奖项，规避罚款字眼、避免打官司企业100%输的行为，管控和避免劳动用工风险带来的高昂成本和不利的社会影响，损害企业形象。
—— 01 企业制定规章制度须遵循法定程序 ——
《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
综合上述，虽然企业有制定企业规章制度的权利，但不是可以随便制定，必须遵循以下的法定程序。
1.制定主体合法
即规章制度制定主体必须具备制定内部规章制度的法律资格，企业内部规章制度只能由企业行政制定，这个行政不是通常说的行政部，而是依据公司法或企业的章程有权制定内部规章制度的管理机构，通常是单位行政系统中处于决策层次、对企业的各个组成部分和全体员工有权实施全面和统一管理的机构，才具有内部规章制度制定主体的资格。
其实，就是企业并不是每个部门都有制定规章制度的资格，所制定的规章制度要逐级审批，并经企业行政机构的批准。
2.内容须合法（最基本，最关键）
即企业的规章制度的内容不得违反国家法律法规的规定，根据《劳动合同法》的第三十八条第（四）项和第四十六条第（一）项规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，并企业要支付劳动者经济补偿金。
3.员工参与
立法规定，劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式、参与民主管理。因此，制定企业的规章制度时，企业有义务保证员工的参与、听取、征求工会和员工的意见。
4.正式公布
因为企业的规章制度是以全体员工和各部门为约束对象，应当让其了解，并以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的合法有效的形式公布。
公布的形式，最好是对规章制度进行培训，培训的现场有条件的可以录影录像、培训签到表上签字、规章制度上签字，以及规章制度的重要内容用试卷形式进行考核（试卷考核是最有效的方式，具有强有力的法律证据）。
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—— 02 合法利用奖项，规避罚款字眼 ——
企业没有罚款权，是不是员工就可以无法无天，为所欲为呢？显然不是。
员工的每月薪资只要保证最低薪资标准和加班费的合法性支付之后，企业可以设计相应奖金设置，员工要达到奖金的设置条件才能拿到奖金，比如全勤奖、工龄奖、行为绩效奖、建议奖，业绩提成、优秀员工奖、特殊贡献奖、优秀技能奖等奖金设置，规避罚款字眼。
（图片来自于网络）
—— 03 避免打官司企业100%输的行为 ——
本人归纳了从员工入职到离职的整个用工过程，企业如果出现以下7个方面的47条行为，一旦员工到劳动行政部门申请仲裁，企业是100%输，要引起企业和HR的重视，避免不必要的劳动争议的用工成本。
一、入职试用期间
1.自用工之日起，30天内不与员工签订劳动合同的，（30天内须与签订劳动合同）；
2.试用期内无理由辞退员工；
3.试用期内让员工押身份证件或交押金的；
4.录用未满16周岁童工的。
5.让未成年工从事禁忌从事的劳动的；
6.让女性员工从事禁忌从事的劳动的；
7.不依法为员工购买五险一金的；
8.与重新入职的员工重新签订试用期的，并以试用期不合格辞退员工的；
9.试用期薪资低于当地最低工资标准的；
10.违法约定试用期限的。
二、劳动合同到期
1.劳动合同到期，企业不续签不支付经济补偿金的；
2.劳动合同到期，到期后超过一个月不重新签订劳动合同的。
三、培训方面
1.不是为员工进行专项技能培训，与员工约定服务期和违约金，并从员工离职时从工资中扣除的；
2.为员工进行专项技能培训并支出费用，但未与员工签订培训协议，约定服务期和违约金，但在员工离职时从工资中扣除的；
3.与员工签订竞业限制协议，不支付竞业限制协议经济补偿金的；4.竞业限制协议补偿金是工资一部分，而不是额外支付的；
四、绩效方面
1.采用末位淘汰法，不支付经济补偿金的；
2.绩效管理制度或是绩效考核内容或结果，没有得到员工签字承认，就随意对员工降薪降职的。
五、薪酬方面
1.支付工资低于当地最低工资标准的；
2.未及时足额支付或克扣劳动报酬的（包含工资、加班费、经济补偿金等）；
3.不依法给员工享受法定假期，把法定假期作为事假对待的，比如法定假期的11天，产假、年休假啊、哺乳假、陪产假、病假、婚假、丧假等；
4.考勤表和薪资表没有员工签字的。
5.企业的购买的社保、签订劳动合同、发放的工资不在同一企业名下的；
六、离职方面
1.员工从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间与员工终止劳动合同的；
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力与员工终止劳动合同的的；
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内与员工终止劳动合同的的；
4.女职工在孕期、产期、哺乳期并以此为理由与员工终止劳动合同的；
5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6.员工只是口头提出离职，不让员工写辞职书的；
七、其他情形
1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
3.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
4.劳动内容变更，员工不同意，导致劳动合同继续履行的，比如异地搬厂不支付经济补偿金的；
5.劳动合同约定薪资低于集体合同标准的。
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