三茅的小伙伴们大家好,我是一年不见的sunny~
2020年总结刚完成,就看到这个卡题,真是缘分呀,回顾2020,一篇卡文都没有分享的我真不全是因为懒。而是跟题主在思考同一个问题:“怎么样才能增强人力资源的核心价值?”
我相信这个问题,绝对是每一个人资从业者都在思考的问题,并且每一个人心里其实都有答案。就像题主其实也很清楚自己每天都在做事务性的工作,很容易被取代,而真正的专业知识却很少有“机会”去实践。
大家都知道要把所学的专业知识应用到工作上去,提高日常工作的专业度,否则很容易被淘汰,可是大部分人都没有勇气去做出改变。因为我们都知道改变很难,也许辛苦去做了,领导未必懂得欣赏,自己也未必能得到回报。
所以今天的卡题应该是:你到底要对现实妥协,还是在“改变”这条辛苦的路上坚持呢?
我不想讲很多大道理和鸡汤,也不想告诉大家应该怎么去做(三茅很多大神都已经提出过无数种做法),我想跟大家分享过去的2020年个人的一些亲身经历。
2020年初的疫情,让全国人民都在家自我隔离,告别了忙碌的工作和五光十色社交生活,难得的宅家悠闲时光,从刚开始的“快乐享受”,到后面是越想越觉得焦虑。疫情缓解后,我所在的公司经过几次的申请,终于可以部分返工,这样难得的名额都给销售部,其他内勤部门包括人资继续等候通知。
接下来相信所有的人资伙伴们都在做同一件事,就是怎么样缩减人力成本。一部分企业采用了最简单直接的方式:裁员、降薪。所以,疫情后很多人资部的工作,就是“裁员方案”和“降薪方案”。
裁员的空间,首当其冲的就是非产出的部门和人员,尤其是后勤部门。
降薪的空间,首当其冲的就是薪酬高,又不是直接产出部门的人员。
我所在的是一家互联网贸易公司,除了销售部,就只有运营部、财务部和人资部。
运营部的老大在老板还没开口,就主动提出让一部分运营人员转去做销售的建议,这一举动无疑是完整的保留了团队成员。
财务部的工作,老板直接找了朋友的代理记账公司,只保留了一名老员工。不得不说,我们老板可真是心狠手辣、手起刀落,那叫一个快、狠、准!
最后,只剩人资部,表面风平浪静,实则大家都惶惶不可终日,每个人都做好了打铺盖卷走人的打算。
作为部门老大,我肯定不能再继续任事态发展下去。
一天下午,我带着在家闭关时做的部门改革方案,走向了老板办公室......当时心里有一种“风萧萧兮易水寒”的感觉,油然而生.....
......中间省略我跟老板引经据典、声泪俱下、口若悬河、据理力争的对话30000字......
谈话的最后,老板终于被我说服,同意了我的改革方案,人资团队不仅不用裁员,反而还可以增加人员,并且拿到了项目成立基金,噢耶\(^o^)/(那一刻的感觉是追一百部爽剧,都没有这么爽过)
各位看官,是不是很好奇我是用什么方案打动了老板?
嘿嘿,如果我这会选择不说,是不是会被平台拉黑啊~~
算了,我还是不挑战权威和民心了~
其实很简单,就是人力资源部门改成人力资源公司。
从根源上解决问题,老板之所以要裁员和降薪,无非就是因为人资部门不能像销售部门一样直接产出嘛。改革后,公司不仅可以拥有一个更强大专业的人资团队为己所用,还多了一个可以盈利的项目,何乐不为呢。
只是苦了我们人资团队,以前从来没有正面经受过市场的风吹雨打的小花们,从此以后,也要感受“甲方爸爸”的关照,以及市场竞争的锤炼了。
接下来,我针对团队现状,经过几次测试,快速的找准了市场定位,确定了基础产品为“RPO招聘”,内部经过动员大会,团队只有一个人提出离职,其他的成员都愿意接受更有挑战的工作模式,以及薪酬绩效制度。
当真正的走进市场后,才发现招聘市场需求量真的很大,但跟我们以前想象的完全不一样,直招和代招,完全是两码事。尤其是作为招聘市场的中间方,我们经常会被甲方无法透露的所谓“机密”信息所误导,导致推荐一百个候选人,最终只录取几个人;哪怕我们再真诚,也可能被求职者们误解成“中介的嘴骗人的鬼”;最煎熬的是团队人心开始不稳定,以前直招成绩优秀的团队成员,在代招中屡屡受挫,也开始怀疑这条路是否正确。
于是,我一边匆匆忙忙的解决各种问题,一边面对着四面八方来的各种挫折,以及来自于老板那边立下的“军令状”的压力。
过去磕磕绊绊的半年多,对我们团队来说是一种脱变,我个人来说更是一种浴火重生,如果不是疫情,不是市场大环境的改变,我不一定有勇气走出舒适圈,做出这样的决定。
终于,我们再没有理由去抱怨:“公司不给机会让我们运用专业、施展抱负。”走出这一步后,我没有退路,只能坚持走下去。
还好,古人诚不欺我,经验来自于汗水,量变产生质变,数据在于分析......(啊呸~什么乱七八糟的)总之,在踏过各种坑,被各种质疑过后,我们没有放弃,坚持复盘每一个项目的成败,总结分析每一个数据背后的原因,不断去试错改错,然后调整。
还记得团队中一位HR跟我说她,一天24小时,除了睡觉都在聊求职者,电梯里聊、地铁上聊、在家也聊、吃饭也聊、连上厕所还在聊......
就这样经过半年的时间,我们团队服务过不下50家知名企业,虽然结果有好有坏,但是每一位成员感觉越来越踏实,对自己也越来越自信,与求职者之间的关系也越来越紧密,2021年我们有60%以上的甲方都选择跟我们续约。我们团队再也没有人担心自己某一天会失业。
企业的人才需求与求职者们的工作需求严重不对等,导致企业找不到对的人,求职者找不到对的岗位,这是招聘市场里一直存在的症结。
我们在与成千上万的求职者沟通后总结出来的解决办法是,与其去找市场环境之类的客观原因,不如从主观上找原因,去完善自己的工作方式。把学到的专业知识转换成工作能力,去分析原因,找准改变方针,真正去了解当代年轻人的求职需求,拉近与他们的距离,然后去引导他们抱着积极正面的心态去求职,从而提升与求职们的沟通效率。
我们团队在招聘HR的时候,我会跟候选人说: 这里给不了你岁月静好的HR岗位,只能给你一个浴血奋斗的战场,如果你愿意,你就来。
告别舒适圈你可能需要经历煎熬,但呆在舒适圈里你会一直很煎熬。
很多HR在怪公司领导,怪老板怎么不给我一展所长的机会,殊不知,机会从来不是别人给予的,而是需要自己去努力争取的。再说,老板如果那么懂人力资源,那要你干嘛?既然老板在人力资源方面也不专业,他又怎么教你如何应用专业知识去做事呢?大家要明白,所有老板的目的都是为了赚钱,只要你能帮他赚钱,他才不管你是否专业。
人生的道路上,我们要面临很多很多的选择,到底是对现实妥协,还是坚持自己所想,只有你才能给自己答案。
我们成年人必须习惯,站在人生的交叉路口,却又没有红绿灯的事实。
37楼 胖纸也能飞
打卡。学习
36楼 胖纸也能飞
打卡
35楼 chen嘉哲
打卡
34楼 maryly
告别舒适圈可能需要经历煎熬,但呆在舒适圈里会一直很煎熬。
33楼 HRM叶
打卡
32楼 杏子201
所有老板的目的都是为了赚钱,只要你能帮他赚钱,他才不管你是否专业
31楼 妮妮A
文章将问题分析的透彻到位,
30楼 大圆
人生的道路上,我们要面临很多很多的选择,到底是对现实妥协,还是坚持自己所想,只有你才能给自己答案。
29楼 番碱浦
从主观上找原因,去完善自己的工作方式,把学到的专业知识转换成工作能力
27楼 兜兜里有
不错
25楼 S_1343743232
学习
24楼 风霜
打卡
23楼 张歆浠
将自己定位是围绕公司的战略目标和业务发展,作为战略推动者、变革策划者、业务合作伙伴和人力资源专家,自己的工作价值就可以到充分体现
sunny陆
@张歆浠:嗯嗯,说得特别棒
22楼 泡泡岛屿
总是感到职业的困惑,觉得HR价值感很低,整天做得是些鸡毛蒜皮的琐事,老板不重视,同事不待见,员工也不理解
21楼 Knigherrant
打卡
20楼 2013yuan
HR做事情要有全局视野,不要仅仅着眼于日常事务,还要从公司战略和业务需要的角度看问题
18楼 紫雨水晶3156
HR需要有过硬的专业知识,自身有价值,才会成为职场不可替代的人
12下一页