技法篇【人】:“知识”在人力资源管理中的应用
“知识”可以说是我们在职场中常见的词语,在人力资源管理中常出现在岗位说明书、招聘、培训、绩效、文化等多个领域。
知识也是我们对人才评价的基础层操作,在素质能力模型中,对知识的定义为:“指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。”
在人力资源的实操工作中,我们也很少去关注“知识”在人力管理中的角色和作用。今天,我们就来探讨一下这个话题。
一、知识与常识
柏拉图曾对知识如此定义:一条陈述能称得上是知识必须满足三个条件,它一定是被验证过的,正确的,而且是被人们相信的,这也是科学与非科学的区分标准。
《未来简史》中描述道:知识如果不能改变行为,就没有用处;但是知识一旦改变了行为,知识本身就立刻失去意义。
矛盾不?就像我们日常的感触一下,例如读了好多书、学了好多知识,但并未明显的感觉到提升。在咨询案中,也有许多人会问到,想要提升自己要看哪些书比较好。专业书?工具书?理论?文学?历史?哲学?目的不同,从书中获取和吸纳的智慧也会不同。今天我们来尝试解析一下“知识”在管理中的应用技巧,也期望通过这次探索,大家可以对“知识”有新的思考。
辨证的来看,我们通常在组织管理范畴所说的知识,大多是应用于某一特殊领域的常识。因此,我们提出了应用层面的第一个问题:知与识区别。
二、知与识
知:知之为知之,不知为不知,是知也。这是古人对“知”的描述,因此我们可以尝试得出一个结论:知与不知,皆可为知。所谓“知”就是:智慧。
识:认识、见解、标记。远见卓识是为识,识时达变是为识,识才尊贤是为识。识者,辨也。
知识即是:分辨和选择智慧的能力。(标志性能力:分析式思考能力、概念式思考能力。)
三、知识在人力资源管理中的应用
在人力资源管理中,我们常见的知识很多,如:二八定律、苛希纳定律、帕金森定律、彼得原理、墨菲定律、首因效应、酒与污水定律、不值得定律、蘑菇原理、一万小时定律等。
在这里我们将辨证的去看待这些“知识”,并尝试形成人力资源管理方面的拓展思路。
二八定律:“在任何一组东西中,最重要的只占其中一小部分,约20%,其余80%尽管是多数,却是次要的。”
在人力资源管理中的应用:人才盘点、绩效管理、资源配置等。
辨证管理哲学:有所为,有所不为。天道酬勤。
苛希纳定律:“在管理中,如果实际管理人员比最佳人数多两倍,工作时间就要多两倍,工作成本就多四倍;如果实际管理人员比最佳人数多三倍,工作时间就要多三倍,工作成本就多六倍。”
在人力资源管理中的应用:组织架构设计、定岗定编、制度与流程设计、扁平化管理等。
辨证管理哲学:减员增效(试试裁减干部看看,也许有意外收获)、精兵简政。
帕金森定律:(略)。结论:“在行政管理中,行政机构会像金字塔一样不断增多,行政人员会不断膨胀,每个人都很忙,但组织效率越来越低下。”
在人力资源管理中的应用:岗位说明书(责、权、利的处理,工、点、职、责、能、智的协调与设计)、绩效管理、薪酬预算管理等。
辨证管理哲学:合理授权VS充分授权(合理配置“人事任免权”)
彼得原理:“在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。”
在人力资源管理中的应用:激励机制、人岗匹配、人效管理等。
辨证管理哲学:多维激励体制、多维晋升机制
墨菲定律:如果有两种或两种以上的方式去做某件事情,而其中一种选择方式将导致灾难,则必定有人会做出这种选择。(如果事情有变坏的可能,不管这种可能性有多小,它总会发生。)
在人力资源管理中的应用:人力资源系统管理的价值
辨证管理哲学:万事皆有可能,防微杜渐。以彼之道还施彼身。“独孤九剑”。
首因效应:“首次效应、优先效应或第一印象效应,指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响,也即是“先入为主”带来的效果。”
在人力资源管理中的应用:招聘、选拔面试、管理面板评价、文化建设等。
辨证管理哲学:先发制人、早到晚归、职场礼仪
酒与污水定律:“一匙酒倒进一桶污水,得到的是一桶污水;把一匙污水倒进一桶酒里,得到的还是一桶污水。”
在人力资源管理中的应用:选拔与配置、人员动态管理等。
辨证管理哲学:末尾淘汰、分级管理
不值得定律:“不值得做的事情,就不值得做好。”
在人力资源管理中的应用:目标管理、文化建设、角色配置等。
辨证管理哲学:逆向思维
蘑菇原理:“许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法,初学者往往被置于“阴暗”的角落不被“重视”。”
在人力资源管理中的应用:入职培训、新人训练营等
辨证管理哲学:自生、自强
一万小时定律:“人们眼中的天才之所以卓越非凡,并非天资超人一等,而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。”
在人力资源管理中的应用:招聘(5年工作经验的来源)、配置等。
辨证管理哲学:经验VS经历(经历-经验-知识)、熟能生巧VS举一反三、跳升VS稳定
在以上的十个知识分享案例中,我们可以看到:在实践工作中,要区别对待知与识,由知识到常识,由识至解。辨别、选取常识的智慧即是知识在工作实践中应用的技巧。
四、小结
在人力资源的日常管理工作中,在处理选、用、育、留决策之时,我们均需要参考一些“标准”来去判断,这些“标准”就是知识(常识),而要灵活运用、融会贯通,还需识别智慧的能力。深刻理解后,我们再去判断一些事情或情景就清晰多了,给大家留个思路拓展话题:在人力资源管理中,很多时候需要我们判断和决策的不是“对错”,而是“真假”。
(本集完,下次再见)
24楼 紫金山上的来客
学习
23楼 需要认证
学习了,讲的非常全面、细致
22楼 爱贝的宝
让我收获很多
21楼 梦幻快乐紫
经验总结,学习了
20楼 小贾小高
谢谢老师的分享
19楼 传说中的沙发帝
真的好棒!
18楼 干杯朋友
确实是这样
17楼 飞猪
感谢老师的精彩分享!
16楼 温实初10095
有启发
15楼 末路穷途
总结很到位
14楼 S_1344846026
内容挺好
12楼 379224907
分析得很有道理
11楼 fadsfa
完全同意
10楼 KLYYG
支持老师观点,是这样的
9楼 werbubg
写的很全面,观点也很全面
8楼 李继超
人岗匹配是多年来人力资源研究的重点领域,但在人、岗、组织这三元合一上进度非常缓慢。一者,研究与应用的深度不够,二者,实践应用的维度单一。【人】、【岗】、【组织】技法系列,是对三元合一探索的基础,在之后的一段时间里,我们将会重点探索这个领域。感兴趣的伙伴可以多关注,希望能够使大家有所收获。
7楼 candy123456
给老师点赞。
6楼 古筝
谢谢老师的分享。
5楼 梅果
是这样的。是这样的。
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