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三招化解薪酬调研之难

作者 田瑞 更新于:2021-01-10 16:03 34477
上周二我们聊到调薪问题,为了做好企业的薪酬策略调整,我们常常会调研市场薪酬,并根据调研所得数据来量化所在市场的分位值,提升企业薪酬竞争力。然而在实际操作中总会遇到各种难题,比如市场薪酬调研难度太大,样本过少,通过这样调查出的结果也无法准确的反应真实的市场薪酬水平,最终导致企业薪酬调整依旧只能凭经验感觉。请问大家,你如何看待薪酬调研?你觉得该如何做好薪酬调研并将合理运用调研结果呢?
上周二我们聊到调薪问题,为了做好企业的薪酬策略调整,我们常常会调研市场薪酬,并根据调研所得数据来量化所在市场的分位值,提升企业薪酬竞争力。然而在实际操作中总会遇到各种难题,比如市场薪酬调研难度太大,样本过少,通过这样调查出的结果也无法准确的反应真实的市场薪酬水平,最终导致企业薪酬调整依旧只能凭经验感觉。请问大家,你如何看待薪酬调研?你觉得该如何做好薪酬调研并将合理运用调研结果呢?
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       薪酬的市场调研是做薪酬调整的参考数据,那么在薪酬调研中都会遇到哪些问题,我们又该如何化解呢,今天从以下几点进行分析:

 

一、调研样本过少

        做好薪酬调研,最重要的准备工作就是,多角度进行薪酬调研的渠道建设,也就是说,扩展有效的调研渠道,才是获取更多样本的前提。很多时候,老板会觉得,薪酬调研的事交给HR去做就好了,但是我们需要建立一个基本思想就是,HR一个部门接触到的市场薪酬是远远不够的,我们需要联合市场部、拓展部、各级营业部们以及具有较多同行资源的同事,都可以帮助我们做好薪酬调研样本的获取。HR需要跟老板一起,与这些部门的负责人共同沟通,建立共识,设计好时间周期,明确调研的具体目的,在有限的时间内,大家一起行动,采用不同的方式,才能尽可能获取更多的样本,这样做也有一个非常重要的效果,就是各部门收集回来的薪酬数据,可以互相印证,如果我们发现大家渠道不一样,结果却高度一致,那么这个数据的真实性就比较高,可以采信。反之,我们需要进一步印证,一辩真伪。

 

二、调研难度大

        做过薪酬调研的小伙伴们应该都会有这种感受,涉及薪酬,很多人不愿意多说,有的就是避而不谈或者转换话题,有的实在被追问的不好意思,可能会透露一点点,也就说个大概,还有人可能根本就不说,或者直接给你说个错的。

        我们知道,薪酬体系的调整,涉及到的内容不仅仅是底薪,还有具体的薪酬结构组成,还需要了解其他薪资收入,例如奖金,津贴,补助,提成等等,以及这些薪酬在什么样的具体情形下适用,这些,想要在薪酬调研的过程中全部了解到,其实非常困难。

        一般HR做薪酬调研的对象多是通过认识的同行HR,他们知晓的薪酬状况在道理上应该是最真实的,但是也会遇到同行HR 的反杀,对方可能会说“这个实在不方便讲,除非。。。除非你也告诉我你们公司的薪酬”

        如果想要获取更多的薪酬咨询,同行HR是可以参考,但是不必强求的调研对象。我们可以另辟蹊径,通过招聘口的同事,可以尽可能多的了解具体情况, 本来在招聘面试过程中,就可以了解到有经验的应聘者在上家单位的薪酬,以及他们对上家单位薪酬情况的满意度。对于应聘者,其实他已经从上家公司离职,薪酬很有可能就是他最不满意的地方,以此为切入点,重点询问他所知道的薪酬结构和发放条件,很大概率上可以得知比较准确的信息。并且,作为招聘HR去了解同行薪酬发放情况,是一个务必长期去做,积少成多的过程。不必只在年底匆忙上阵,比起其他岗位,招聘HR具备得天独厚的优势条件,理当全力以赴完成这个任务。当然,需要提醒的事,应聘者也有可能虚开自己在上家的报酬,目的就是通过跳槽要到更高的薪资。所以,招聘HR需要明辨真伪,多方考察应聘者之前的职位,任职时长等关键因素,这些都可以通过背景调查来印证。

 

三、调研结果的应用

        并不是所有的薪酬调研数据收集好之后,都能用到企业的薪酬调整中去。

        前面我们也讲到,薪酬调研不仅仅是薪酬数据的汇总,还需要了解清楚同行是在怎样的具体情况下适用对应的薪酬的。例如奖金的发放,同行是按照怎么样的标准,在多长的周期内进行核算,达到怎样的标准之后,给哪些人进行发放的。这些问题,其实每个企业都不尽相同,了解到同行的薪酬执行条件之后,我们也需要根据自己公司的发展战略,和业务模式,进行相应的调整

        这里,需要回到最初的问题,就是我们为什么要做薪酬调整?

        是因为员工的薪酬满意度很低吗?

        那又是什么导致了员工薪酬满意度低呢?

        是人员流失之后对在职员工造成的不良影响吗?这些影响又是真实的吗?

        我们的管理者在薪酬反馈绩效反馈的过程,有没有把公司的薪酬理念正确的传递下去呢?          为什么奖金越发越多,人才却越留越少呢?

        这一系列的问题,其实是一个非常复杂的管理体系问题,我们需要做好内部管理的深度诊断,与老板一起找到问题的症结,明确清楚我们薪酬调整的目的,到底是成本管控还是人才激励,把公司的薪酬理念清楚的传递给我们的管理层,是我们不可或缺的重要工作

 

        我们时常也会听到这样的声音:

        业务部门说,我们公司的薪资太低啦,都招不到人啊。

        前两天一个老员工又提出离职啦,就是因为对手给开了更好的工资。

        可是老板会说,大家看看我们做的薪酬调研结果,我们公司的薪酬整体水平并不低啊,虽然不是行业最高,但是也是中等偏上。为什么总听到大家说我们公司薪资低?

 

        也许,还有另外一种可能,我们的薪酬调研结果非常准确,公司的薪酬设定符合我们的业务竞争状态,已经达到了同行中等偏上的水平,根本不需做调整。而真正需要调整的是我们的管理动作、招聘策略、用人留人策略、培训体系以及绩效考核办法等等。

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joylam

46楼 joylam

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2021-01-12 17:59:18 回复 赞(0)
陆27叁11

44楼 陆27叁11

谢谢老师分享

2021-01-12 17:59:04 回复 赞(0)
浅蓝006

43楼 浅蓝006

感谢分享

2021-01-12 17:58:44 回复 赞(0)
菜娃娃

42楼 菜娃娃

谢谢了

2021-01-12 17:58:21 回复 赞(0)
荆天明28443

41楼 荆天明28443

学习了.

2021-01-12 16:50:56 回复 赞(0)
荆天明28443

40楼 荆天明28443

学习了

2021-01-12 16:50:49 回复 赞(0)
国学经营核心

39楼 国学经营核心

打卡学习

2021-01-12 14:06:14 回复 赞(0)
微风吹过海

38楼 微风吹过海

感谢分享

2021-01-12 14:05:45 回复 赞(0)
xueying100

37楼 xueying100

的不错,很有帮助

2021-01-12 14:05:23 回复 赞(0)
纠纷天下

36楼 纠纷天下

分析特别棒

2021-01-12 14:04:53 回复 赞(0)
S_1346207027

35楼 S_1346207027

薪酬调查这种事情主要靠的是数据库和岗位体系

2021-01-12 14:04:41 回复 赞(0)
S_1344996739

34楼 S_1344996739

点赞

2021-01-12 14:04:23 回复 赞(0)
妮妮A

33楼 妮妮A

谢谢了

2021-01-12 14:04:11 回复 赞(0)
Celine23

32楼 Celine23

打卡

2021-01-12 14:03:48 回复 赞(0)
S_1340613275

31楼 S_1340613275

想要留住人用好人,单做薪酬调查是不够的,还需要调整企业的管理、招聘策略、培训体系及绩效考核办法等

2021-01-12 14:03:42 回复 赞(0)
汇薪福

30楼 汇薪福

我想问的是调查收入的研究的数据来源到底可不可靠?

2021-01-12 14:03:31 回复 赞(0)
咸蛋猴子11

29楼 咸蛋猴子11

打卡学习

2021-01-12 14:03:22 回复 赞(0)
air201306

28楼 air201306

好文,支持

2021-01-12 14:03:16 回复 赞(0)
猎头Cindy

27楼 猎头Cindy

很通俗易懂

2021-01-12 14:02:59 回复 赞(0)

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