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三点教你设计业绩不足时的调薪方案

作者 崔文彬 2021-01-04 23:53 35439
公司一直以来都有年终全员调薪的传统,今年由于疫情原因业绩大幅下滑,并未完成年度预定目标,然而老板又希望能够给到大家激励,在新的一年把去年不足的业绩补回来。面对这种情况,HR该如何设计调薪方案呢?针对调薪覆盖人群、调薪幅度等具体内容又该如何确定?
公司一直以来都有年终全员调薪的传统,今年由于疫情原因业绩大幅下滑,并未完成年度预定目标,然而老板又希望能够给到大家激励,在新的一年把去年不足的业绩补回来。面对这种情况,HR该如何设计调薪方案呢?针对调薪覆盖人群、调薪幅度等具体内容又该如何确定?
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       不少企业都有年终调薪的机制,说是调薪其实基本等同于涨薪,几乎没有降薪。因为无论是对员工一年到头的辛苦给予慰劳,还是从挽留人才、展现公司福利的角度,只要企业当年效益说得过去,不痛不痒的阳光普照——全员涨薪都会实施。

       再高一个程度的企业,会根据员工全年绩效的成绩排名,对每个部门的绩优者进行涨薪,而涨幅标准则是依照薪酬管理制度执行即可,HR基本无需费力。可一旦“锅里菜不足”时,如何通过调薪来激励员工,提高企业未来经营结果产出,这就开始“令HR头大”了。

       其实,当我们在进行人力资源管理体系工作时,都能优先从企业的切实环境出发,而不是基于某种要求的被动执行,那么在面对企业业绩未达标的情况下,就不会这样毫无策略和章法了。这也是在提醒HR们:要洞察企业的发展情况,破除六模块思维,以贴近业务的人力资源管理策略来应对不同阶段下的发展需求。

       今天的案例是典型的要基于企业现状进行人力资源管理工作,我曾在咱们三茅上开设了一堂关于《如何基于企业现状设计HR管理体系》的直播课,可以通过我主页回看,而我也结合这个案例来延伸下课程内容:在业绩未达标的情况下,HR如何设计调薪方案。

       对于企业现状分析,有市场大环境,比如疫情影响比重,同行业总体状况等,也有企业自身环境,如经营方向变革,员工流失更替等,对于企业现状情况的判断要从内、外两方面充分调研,在掌握全部情况后,回归我们调薪方案可以从以下三点进行判断与设计:

       1、利用业务成熟度模型识别调薪诉求

       如果因疫情没有完成今年的业绩指标,又想通过调薪去激励员工明年的业绩达成,那么我们可以回看前两年的业绩达成结果,以及产生业绩结果的核心人员在编情况,重新判断当下的业务成熟度:当前的业务部门和岗位人员是否在有序的完成工作,是否有自己固定的流程和明确的职责,是否有自己的岗位标准和标准之下的结果产出等,HR通过业务成熟度来识别业务未达成的根本原因,从而确认调薪诉求下的哪些人员为主要激励对象。

       切勿想当然的进行全员调薪,即便只是面向业务岗位人员也有不同的调整策略,下文将具体谈及。

       2、通过对企业发展阶段的判断,确认薪酬调整的方向

       在一定程度上,业务成熟度等于人力资源管理的成熟度。对企业发展阶段的判断是人力资源管理工作实施的基础,在所有岗位人员清晰自身目标,有顺畅的业务流程和绩效指标下,人力资源管理的重点是对岗位人员能力开发、团队效能开发,让业务人员参与到目标制定和达成的探索上,因此这里的调薪方案可以不再只有简单的数字结果,对于员工个人的能力提升与成长要给予更多的关注,用个人成长机会换取企业经济成本,在经济不够优越的情况下是个不错的辅助方案。

        3、结合人力资源管理的成熟度设计本次调薪内容

       上面我们谈到的调薪方向指出了数字之外的内容,具体落实到调薪方案上也要结合人力资源管理自身的成熟度,是否匹配到企业的发展阶段或企业切实环境。同时,调薪激励不是为了解决眼前,而是要考虑未来。在疫情环境延续之下,明年形式的判断和当前承诺的兑现,是调薪方案落地的根本,企业对员工同样存在信誉。因此当前环境下的调薪方案这样设计:

       ① 在岗位价值评估的基础上开展

       岗位价值评估是岗位对企业贡献价值大小的客观标准,是内部统一的量化评价指标。对于岗位价值评估的原则是要基于内部通用岗位,选择符合企业付薪理念的要素维度进行评价。通过对岗位评估从核心业务、支撑业务和支持业务三个方面区分岗位价值,设计不同的调薪额度和方式。

       ② 基于核心价值链进行激励

       以核心业务岗位为例,同样是产生业绩结果的岗位,但在这个范围内的岗位也包含着不同的价值链,对业绩结果达成起着不同作用。因此区分岗位核心价值链,明确岗位承担的工作界限和所创造的价值多少,以激励核心价值链高的岗位为主,给付方式则是阶段性业绩结果达成。

       ③ 调薪激励的整体策略

       明确告知员工企业面临的现状与问题,但也通过调薪方案表达企业态度,从而建立员工与企业的“命运共同体”。当前调薪方案侧重在于人才培养与业绩结果达成的给付:非核心业绩岗位通过未来培养计划给予员工希望,核心业绩岗位以阶段性目标达成给付阶段奖励,同时通过年终福利补足的方式来肯定员工当年的努力。

       企业留人、育人、激励的对象都是愿意同企业“同命运”的人,经济收入是员工跟随企业的原因之一,但在客观情况下,不该是完全的决定性因素。否则无论你给员工涨幅多少都无法满足个体需求,不能“从心”的工作是无法产出期望结果。

      企业表明激励员工的态度,拿出有客观数据支撑的可行性方案,公开、透明的告知员工并依照方案实施,同时向员工提供实现目标的策略与方法引导,共同为业绩结果负责才是当前环境下的调薪上策!

关于我:

500强首席人才官、知名HR讲师、HR职业发展顾问

欢迎关注首页,与我互动链接,收获更多专业,为你解决职场困惑。

 

新的一年快要来了,HR的年度调薪方案也得安排起来了!不要急,三茅给大家准备了年度调薪PPT,轻松解决年度调薪方案难题!

三点教你设计业绩不足时的调薪方案

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荣村大队东北队

42楼 荣村大队东北队

没有强制调薪这个说法,基本是靠自己去领导那里争取,用业绩和工作表现说话。

2021-01-05 15:29:45 回复 赞(1)
青苔复照

41楼 青苔复照

老师给的思路挺好的,学习受用了

2021-01-05 11:59:39 回复 赞(0)
KXZ123456

39楼 KXZ123456

制定企业调薪方案需要HR的专业度,制定的调薪方案能落地

2021-01-05 11:59:20 回复 赞(0)
MHTOYS

38楼 MHTOYS

没有强制调薪这个说法,基本是靠自己去领导那里争取,用业绩和工作表现说话

2021-01-05 11:59:15 回复 赞(0)
专心致志

37楼 专心致志

看老师文章可以得到很多启发,也有思路如何去做调薪方案

2021-01-05 11:58:59 回复 赞(0)

崔文彬

@专心致志:启发大家思考是我的主要目标,让你有感悟我很欣慰。

2021-01-05 18:53:54回复
anxiamoshangbei

36楼 anxiamoshangbei

非核心业绩岗位通过未来培养计划给予员工希望

2021-01-05 11:58:43 回复 赞(0)
zm招聘

34楼 zm招聘

打卡

2021-01-05 11:58:09 回复 赞(0)
钓鱼

33楼 钓鱼

调薪策略需要从企业内外部的情况来做方案,不是一味的做普调,普调也不一定能起到激励员工的作用,搞不好还引发员工不满情绪

2021-01-05 11:58:00 回复 赞(0)
ldjfibub

32楼 ldjfibub

很喜欢你的分享,谢谢!

2021-01-05 11:57:54 回复 赞(0)
诺拉999

31楼 诺拉999

企业调薪不单是看数据结果,还需要对员工的个人能力、目标达成等情况综合考虑

2021-01-05 11:57:41 回复 赞(0)
薄荷葉

30楼 薄荷葉

打卡

2021-01-05 11:57:15 回复 赞(0)
pengyoumeiren

29楼 pengyoumeiren

希望老师的文章,感谢老师分享

2021-01-05 11:56:55 回复 赞(0)
白白kk

28楼 白白kk

打卡

2021-01-05 11:56:36 回复 赞(0)
MarciaYang

27楼 MarciaYang

谢谢老师分享

2021-01-05 11:56:11 回复 赞(0)
鱼儿水中游0618

26楼 鱼儿水中游0618

学习了

2021-01-05 11:56:04 回复 赞(0)
素素文

25楼 素素文

老师的总结太好了,受益匪浅

2021-01-05 11:55:41 回复 赞(0)
eddnow

24楼 eddnow

谢谢老师分享

2021-01-05 11:55:35 回复 赞(0)

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