涨薪可以说是员工最关心的事,尤其是现在,各个行业的竞争压力越来越大,对于员工来说,很难在一个企业里建立长久的归属感。加之现在的整体房价等较高,个人储蓄总体较低而日常开销较大,同时,受大的经济形势影响,员工本身也随时处于被淘汰的危机之中,因此,员工对薪资的敏感性也越来越强。可以说,涨薪是留人的最重要的核心之一。
那如何涨、什么时候涨、怎么涨,却有很多门道。比如案例中说的,公司发展未到预期,工资是否还需要涨,如果涨怎么涨?这就需要我们正本清源,想明白两件事,也就是标题所说的“两颗心”,那就是,我们涨薪的初心是什么和我们涨薪的核心是什么。
先说初心,一种涨薪思路是企业发展越来越好,对应的就是员工收入越来越高。另一种涨薪思路,是只有让员工收入越来越高,企业的发展才能越来越好。两种思路都无可厚非,因为一种是将企业的结果,归结于员工的努力,通过结果,来进行评价。另一种是将员工的薪酬,当做重要激励方式,来对员工进行激励。两者也各有缺点,比如在员工努力过程中没激励,而是结果激励,可能有些员工压根挺不到结果,过程就离职了。第二种是提前激励,员工可能就感受不到紧迫感,反而不会努力。
所以,我们在讨论要不要涨薪的时候,就要看我们的初心,也就是我们为什么涨。比如案例中在说的,企业发展未达预期,老板想让员工继续努力,那这种可以涨吗?当然可以。因为企业发展未达预期并非员工不努力,而是受到了不可控的因素如疫情的影响,在这种情况下,通过保持涨薪来增加团队粘性,保持团队努力,这当然不但无可厚非,反而会带来更好的效果。你做的好,鼓励是应该的;企业不好,还能给大家涨薪,这样的行为,显然更容易让员工感受到企业的温暖。所以,这样的激励,效果非常可期。
但如果只是讨论初心,还有失偏颇,因为涨薪肯定是高兴的事,但对于企业来讲,要讲投资回报率,也就是我如果付出对应的涨薪的钱,我还需要有对应的回报。毕竟大部分的中小企业,预算是有限的,所以涨薪难道是所有人都涨吗?这并没有标准答案,但好的方案,一定会让涨薪的钱用在刀刃上。这就是上面说的第二个心,也就是涨薪的核心,涨薪的核心是什么?就是提高我们涨薪的投资回报率,所以想要涨薪好,可以参照以下的三个原则。
一是可以部分涨,无需全都涨。如果每个人的涨幅都一致,那么大家就都觉得无非如此,自然激励性大大降低。相反,如果涨薪能够列出等级,比如老员工相较于新员工基数高一点点,绩效好的员工较绩效一般的人涨的多很多,绩效考核后10%的人不予涨薪,这样让对企业忠诚度更高、专业能力更强、表现更优的人分享红利,效果就会更好些。
二是可以分阶段涨,比如年底可以比较大范围的涨,但也要设计过程涨薪的条件,比如有些人表现优秀、有些部门贡献突出,也可以过程涨薪,这样就避免了年底为难的情况,更加凸显贡献导向。
三是可以拉大绩效、奖金等收入差,这点和第一点不同的就是,可以保证基薪上大家都涨,但绩效和奖金设置专项的奖励,只有表现好、贡献大的人可以,这样,奖励的效果同样更好。
当然,涨薪是一件系统性的工作,专业性也很强,更需要看不同薪酬体系下的具体问题进行具体分析。但只要薪酬工具用得好,其激励作用发挥下所带来的的收益,一定是超过薪资本身的成本的。
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51楼 笔杆智者
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50楼 开疆扩土丶丶
涨薪两条心:初心和核心。初心是企业涨薪机制,涨薪原则。核心要看企业经营指标和利润,要看投资回报率。如果能把核心的三条原则再细化就更好了。
49楼 caiying22
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48楼 liulisu
学习了,谢谢!
47楼 lok666
对调薪总量、幅度、激励重点、激励方式等核心问题,与老板反复磋商达成初步共识,这是后续工作的关键
46楼 雨点小小88
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45楼 旭旭明眸善睐
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44楼 仰望摩天轮1234
谢谢老师分享,说的很实在
43楼 liulisu
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42楼 Bound
调薪平衡点的设定恐怕不是HR能够独立完成的
41楼 印子
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40楼 淡淡的半个月亮
马云曾说过:加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值。
38楼 kuangfeng
要做好年度调薪,必须确定合理的调薪决策流程,通过合理合规,取信于大多数员工
37楼 戀沵囮裑哋渫
我认为企业购买的不是员工的敬业、忠诚、经验学历等,而是显性价值——创造和贡献!
36楼 児萌萌酱poppy
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35楼 荣村大队东北队
企业要确认涨薪的初心和涨薪的核心是什么,才能做好调薪工作。
34楼 Vivian83412
哎,张涨薪也是杯水车薪。。。
32楼 肥肥小呆瓜
要确认涨薪的初心和涨薪的核心是什么,才能做好调薪工作
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