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强制分布法在绩效与人力资源管理中的应用

作者 李继超 2021-01-02 11:12 35709
近日有新闻爆料称某名企员工建议取消绩效考核中的强制分布制度。在其过往制度中,30%的员工会被评为绩效优秀,60%的员工被评为绩效一般,而10%的员工则被评为绩效较差,这10%的员工将会被取消年终奖和晋升机会,更有可能面临被辞退。随后在跟进报道中披露,该企业表明强制分布应坚持,但绩差员工的比例可按实际情况调整。其实对于绩效考核的强制分布法,在很多企业也都有使用,其中也有企业在反思是否应该改变这种固定分配比例。面对这样的建议,HR你如何看待呢?你认为对于绩效考核中的分配比例是否应该给与一定自由度呢?
近日有新闻爆料称某名企员工建议取消绩效考核中的强制分布制度。在其过往制度中,30%的员工会被评为绩效优秀,60%的员工被评为绩效一般,而10%的员工则被评为绩效较差,这10%的员工将会被取消年终奖和晋升机会,更有可能面临被辞退。随后在跟进报道中披露,该企业表明强制分布应坚持,但绩差员工的比例可按实际情况调整。其实对于绩效考核的强制分布法,在很多企业也都有使用,其中也有企业在反思是否应该改变这种固定分配比例。面对这样的建议,HR你如何看待呢?你认为对于绩效考核中的分配比例是否应该给与一定自由度呢?
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心经(二):“强制分布法”在绩效与人力资源管理中的应用

小墨:师父,您知道“361 考核制度”吗?

老墨:不知道啊,你说说看。

小墨:所谓361考核制度就是一种强制分布的考核方式,3.75-5分的员工占30%,3.5-3.75分的员工占60%,3分-3.25分的员工占10%,如果员工年终绩效为3.25分或以下,则会被取消年终奖和晋升机会,连续2年绩效评分低于3.25可能面临被辞退。

老墨:嗯,那“强制分布法”在绩效管理中的角色位置是怎样的呢?

小墨:您又考我呀?

老墨:学以致用,多考才能成长嘛,说说看。

小墨:“强制分布法”隶属于绩效管理四大系统中“绩效评价系统【公平】”的“评价技巧”篇,除强制分布法外,还有日常管理记录(加减法)、管理综评叙述、绩效考核综评、标准作业评估等多种评价技巧。

强制分布法全称:强制正态分布法,又称“硬性分配法”。其最大的优点在于通法理:强制区分。本源哲学思想为人本性恶,当以法治,人分九等,区别对待。科学依据为正态分布法,应用时多讲究“奖优罚劣留中”。其缺点亦很明显:双尖易取,多中难测。而企业经营管理的重点恰在中部的广大员工上,因此“强制分布法”多用于或仅适合用于人才结构处理,而难用于人才管理。其最大的对手便是:“轮流坐庄”,在实践中,两者经常伴生,因此,该技巧也有激化管理与被管理矛盾的风险。

老墨:哈哈,不错,不错,记得很清楚。有人说:“取消强制分布可能获得低绩效的员工会更多,还有人认为这是从末位淘汰变为保留人才的政策改变。”你怎么看?

小墨(偷笑):师傅。。。您这道题是故意放水吗?

老墨:这是第一题。。。

小墨:。。。果然。“强制分布法”仅是“评价技巧”中的一项而已,因其操作简便才被广泛应用。标准绩效管理分为内外双循环,又有四大系统支撑,体系构架何其坚固,远不至于导致“低绩效的员工增加”。至于“末位淘汰变为保留人才的政策改变”更是无从说起。其一,取消“强制分布法”与“末位淘汰”并不冲突;其二,“末位淘汰”与“保留人才”更是风马牛不相及,末位淘汰的对象从来都不是“人才”;其三,若说企业因为疫情或其他环境的变化,缓解人员流动的速度,这倒说的过去。但“员工动态平衡”在人力资源规划中也是相当有分量的策略,并不能仅通过“取消强制分布法”就能下此结论。

 

老墨:第二题:“强制分布法”的人力资源管理内涵是什么?技术核心又是什么?有无拓展价值?

小墨:“强制分布法”的本质属于内部竞争机制,核心目的在于促进员工的竞争意识和危机感。“生于忧患死于安乐”和“危机意识”多是管理者的素质,而“强制分布法”是将这一能力具化为机制的一种手段和工具。“强制分布法”的技术核心不在于“强制”,而在于“分布”——“正态分布”的规律。利用正态分布数学模型即可评测组织对人才结构的管理能力,其“期望值”(均值)反应的是人才平均绩效行为能力,而“方差”反应的是人才梯队建设的水平。

以本案为例,“3.5-3.75分的员工占60%”即60%的员工预期或设计评分3.5-3.75,该数字背后则是员工平均绩效水平。若站在人力资源战略的角度,可将人才优化的价值系目标定为提高组织整体绩效水平,强化人才梯队建设。如此的话,本案“强制分布法”中的“3.5-3.75”将作为该战略指标的设计基数基础,而30%、60%、10%这些比例将作为人才梯队建设部分成果的设计基数基础。简单来讲,若“361 考核制度”进化为“271 考核制度”或“181 考核制度”,该项将会变为战略级目标系,同时也有了直接影响组织绩效行为的资格。

老墨(满意的笑道):很不错。道法、心法、理法、功法、技法本属同宗,又各有所长,多学多用,才能融会贯通,一定要扎实。本次考试,通过。

(本集完)

 

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35楼 michelle830516

谢谢老师分享

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34楼 爱学才会赢

分析得到位!受用,谢谢!

2021-01-06 18:55:15 回复 赞(0)
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33楼 2013yuan

强制分布是KPI考核的延伸品,因为KPI考核存在缺陷,指标多了权重低,指标少了考核不到,以扣为主,月底打分凭感觉等

2021-01-06 18:54:49 回复 赞(0)
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32楼 丨绝版丨佳佳灬

受用,谢谢!

2021-01-06 18:54:21 回复 赞(0)
默念生

31楼 默念生

没有哪一种考核方法是制定以后就立马执行得顺风顺水的,只有不断磨合、建议、调整,才能沉淀出合适的绩效管理方法

2021-01-06 18:53:57 回复 赞(0)
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30楼 茉影香

我们结合公司效益、K指标、积分制做的绩效管理方案,克服传统考核弊端 简单易行,大幅提升人效,加之用软件操作,公正公平公开

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29楼 蕾vs蕾

打卡

2021-01-06 18:53:10 回复 赞(0)
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28楼 bubai1

考核只是绩效管理的一部分,不是全部

2021-01-06 18:52:43 回复 赞(0)
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27楼 tufbf

收藏起来学习了

2021-01-06 18:52:38 回复 赞(0)
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26楼 唯美传媒婚禮有限公司

把人定为优良中差四档。差的当然可能很突出,直接就被干掉了,不过大部分的时候,大多数人不差,良和中占大部分

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24楼 奋斗今生

感谢分享

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23楼 bluetree

公司的强制分布法基本就是轮流坐庄,流于形式

2021-01-06 18:51:51 回复 赞(0)

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李继超,接引者、引领者。淡然、慵懒、正善、专注,孤傲亦火热,其实非常好相处。lijichao6286021(VX)。(请..
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