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招聘营销总监,三个办法可以搞定

作者 秉骏哥李志勇 更新于:2020-12-27 16:00 42943
内容来自 2020-12-29 打卡话题
【案例解析】如何精准招聘到营销总监?
我们是一家销售产品检测设备的公司,目前正主推一款有市场竞争力的检测设备,因此公司需要一位有经验的销售总监加入企业,快速打造营销团队,并把产品推向市场,完成明年的经营目标。可是我们按照之前招聘普通销售员的方法发布招聘信息,或是主动寻找简历,却总是找不到老板认为合适的人,请问我们该如何提升候选人的精准度,完成这一重要的招聘任务?
我们是一家销售产品检测设备的公司,目前正主推一款有市场竞争力的检测设备,因此公司需要一位有经验的销售总监加入企业,快速打造营销团队,并把产品推向市场,完成明年的经营目标。可是我们按照之前招聘普通销售员的方法发布招聘信息,或是主动寻找简历,却总是找不到老板认为合适的人,请问我们该如何提升候选人的精准度,完成这一重要的招聘任务?
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  寻找产品检测设备的营销总监,当然不能走普通销售员的招聘之路。一般来讲,这样的人才是稀缺的,不要说离职后找下一份工作非常容易,即使是还在职,也一定有许多单位千方百计的想挖走。由于他们都在职,固然就只好走挖人的路子,为此,提供以下三个办法:

1、挖同行类似职位的

  产品检测设备有很多种,针对公司主要的检测设备,不妨在全国范围内寻找销售类似产品检测设备的同行,想办法找到在这些单位里工作的营销总监或类似职位的人员。

  一般来讲,本公司的老板、销售经理、销售员、HR人士甚至其他部门的一些管理者或者工作年限较长的员工,都是可能知道这些同行公司的名字、地址甚至一些工作人员等联系方式。

  总之,找到这些单位或某些工作人员,即使不是营销总监本人,也是能够想办法联系上营销总监岗位的人员。然后,通过中间介绍,由同行陌生人,慢慢成为可以认识甚至熟悉起来或朋友都是可能的。

  从慢慢的微信聊天开始,学习、生活、爱好等都可以,开始时不宜涉及工作,更不能说挖人之事,然后逐渐涉及工作中的酸甜苦辣等,看起来过程比较长,如果常联系,差不多半个月就可以成了熟悉的人。

  不敢说联系一人就有挖走的可能,但如果联系的人多了,是不是可能性就会大些,或者说挖走他们中的一个就有可能了。

  不管是什么检测设备,也不管是多么偏门的设备,如果全国不是只有楼主所在公司独家销售,也就是如果存在着其他同行,就可以寻找挖墙角的对象。

2、挖制造商类似职位的

  这些检测设备,或者说这一款主推的检测设备,它们的制造厂家有哪些,这些厂家,它们的产品无疑会寻找代理商,这正如楼主所在公司一样,也一定会进行一部分的自销。也就是说,在它们中,一定是存在着营销总监或类似职位的人员。

  找到他们并不是太难。只要搭上线,慢慢攀谈起来,努力寻找目前他们对工作、收入、人际关系、职业发展等方面的不满足,针对性改善自己公司的某些要求,挖走他们就有可能。

3、不妨助理营销总监

  如果对外招聘,各种招数都用尽了,还是没有效果,或者还是寻找不到老板满意的人选。

那么,与其这个职位空着,外面又找不到合适的人,不如从内部提拔或者寻找一个代理营销总监的人选,个人认为,销售经理甚至资历非常丰富的销售主管也可以一试。

  毕竟现在是主推某一款产品,那么,资历比总监略差的内部人员是值得鼓励的。当然,由于其资历不够,所以只是助理,可以约定三个月或半年期限,如果业绩达到、高层多数认可,那么,就可以确定下来,工资或考核部分收入可以提一些,但一定是比总监要低不少的,也就是留下一大截空间供其努力和奋斗。

  与之相似的,就是总经理兼营销总监,或者是老板兼营销总监,因为一般来讲,总经理或老板对销售都是比较精通的,都会主动掌握所有的客户资源,即使有营销总监的情况下,也会时不常的参与到营销工作中去,特别是一些重大产品的销售工作,不但老大要参加,甚至还要动用全公司各方面的力量和资源来配合。

  也就是说,在情非得已的情况下,老大来兼任或寻找助理营销总监,这样的特殊处理,在不少单位都会遇到或类似对待。

4、外招注意事项

  在任何单位,营销总监岗位的人员都一定是老板甚至全公司非常器重的,特别是在该单位工作较长时间的,外部任何单位,要想挖走,绝不是易事,不管是待遇,还是事业发展,还是家人关怀等。在我看来,想提升招聘效果,以下三方面要注意:

1)打组合拳。

  单方面仅仅使用高薪或股份来吸引是很难奏效的,必须是形成有效的组合拳,也就是针对具体的人员,通过较长时间的密切交流,在哪些方面,目前单位没有较好处理或满足其需要,让其工作或生活不是那么顺心,总显得不够开心。

  不管是收入、考核、老板信任还是营销政策,还是其家人受单位重视程度,只要是他所在单位没有做到位,而又是他较为关注的,那么,这些方面,就是需要楼主所在单位想办法提升亮点,这当然需要老板同意后进行改善,而且基本能够确信“单位改善后,就能够吸引人才前来”。

在众多外部人选中,通过性价比多次平衡,谁才是单位最需要吸引的,那么,单位就可以针对性的在某些方面进行改善,而不是所有人才目前的不满意方面都在本单位中来改善,因为,那样的成本实在太大。

2)有意制造矛盾。

  如果多次与老板商量后,在充分了解拟挖人才各方面情况后,即使该人才与其目前所在公司高层甚至老板的关系甚好,也是可以办法进行瓦解或激起他们之间的矛盾。

  这时,三十六计都可以派上用场,特别是离间计,这些五商都俱高的高层管理者,一旦对某事某人有了一丁点其他看法,就是非常难以改变的,反而会朝着矛盾更多更深的方向发展。

  想办法在其目前公司内部寻找制造矛盾者,或者刻意入职进去行使这样的职责。比如:先想其家属动心、让其下属与老板秘书产生矛盾。总之,看看某些电视剧情节,在某两人之间制造矛盾,如果办法用尽,也不是一件难事。

  矛盾有了,偶尔加点盐再撕裂一下,再通过其周边人去吹吹风、加加油,离他们决裂的时间就不远了。

3)注意竞业限制。

  一般来讲,单位都会与营销总监签订保密和竞业限制协议,要处理好这些善后事宜,就需要提前准备。可以有两个办法:

  一是好说好散。也就是当人选与公司或老板的分歧、不同意见达到一定程度后,双方都会认为再合作下去的意义就不大,如果双方能够理性处理,多数情况下还是可以好说好散的,也不是离职前就会妥善解决好保密、竞业限制或补偿等一揽子事情。

  二是研究透法规。特别是劳动法等系列法规,一些企业的老板、高管甚至HR们对这些规定特别是细节问题,有的是不会经常遇到的,其关心度和法规熟悉程度以及流程等就显得陌生。 比如:如果竞业限制补偿金,在职时就发放了或者说离职前就发完了,或者说离职后不给予发放,那么,这个竞业限制的协议就是无效的,劳动者就不必遵守,用人单位追究法律责任就难以成立。

 

 

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晚霞美

41楼 晚霞美

学习了,谢谢老师的分享。

2020-12-29 20:41:59 回复 赞(0)
左小咬

40楼 左小咬

觉得整体说得蛮好的,但对中间的离间计不是太认可,这样有点人品不过关啊,有没一些高级点的办法,除非公司活不下去,感觉不应该用这些卑劣手段哦

2020-12-29 19:15:48 回复 赞(0)
阿尔刻提斯19582

39楼 阿尔刻提斯19582

公司需要一名高精尖的人才,可以通过同行挖掘,本公司有能力的人晋升,或者老板兼任。
具体的方法也分析的很透彻到位,感谢各位老师无私分享,每天充电一点点,累积下来就不得了。

2020-12-29 17:18:21 回复 赞(15)
阿尔刻提斯19582

38楼 阿尔刻提斯19582

公司需要一名高精尖的人才,可以通过同行挖掘,本公司有能力的人晋升,或者老板兼任。
具体的方法也分析的很透彻到位,感谢各位老师无私分享,每天充电一点点,累积下来就不得了。

2020-12-29 17:18:16 回复 赞(0)
阿尔刻提斯19582

37楼 阿尔刻提斯19582

公司需要一名高精尖的人才,可以通过同行挖掘,本公司有能力的人晋升,或者老板兼任。
具体的方法也分析的很透彻到位,感谢各位老师无私分享,每天充电一点点,累积下来就不得了。

2020-12-29 17:18:09 回复 赞(0)
馨楠

36楼 馨楠

学习了,日常的人才储备很重要

2020-12-29 17:14:24 回复 赞(0)
昔忆

35楼 昔忆

学习了

2020-12-29 16:41:13 回复 赞(0)
梓芙

34楼 梓芙

市场上没有合适人选时,公司内部也可挑选或领导层方面考虑人选,谢谢分享!

2020-12-29 12:05:34 回复 赞(10)
梓芙

33楼 梓芙

市场上没有合适人选时,公司内部也可挑选或领导层方面考虑人选,谢谢分享!

2020-12-29 12:05:21 回复 赞(0)
狂奔蝸牛

32楼 狂奔蝸牛

打卡学习

2020-12-29 11:59:39 回复 赞(0)
能忍自强

31楼 能忍自强

在市场上暂时找不到合适的人员时,也可以考虑从内部提拔或者让领导者进行暂时兼职

2020-12-29 11:59:36 回复 赞(0)
雅莉

30楼 雅莉

谢谢老师精彩分享

2020-12-29 11:59:20 回复 赞(0)
S_1343002419

29楼 S_1343002419

以上各位的文章都有不同的知识点,值得多学习

2020-12-29 11:59:16 回复 赞(0)
矛三同学

28楼 矛三同学

打卡学习

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分析的有理有据

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