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职能与业务的绩效,横向比较没有任何意义

作者 曹锋 2020-12-22 22:34 49713
我们公司每年都会采用自评+老板复评的方式对各部门进行年度绩效考核,由于老板对业务部门的指标设定得更加严苛,因此职能部门常常评分高于业务部门,这也引起很多业务部门的不满,认为职能部门带来的业绩少却得分高,不服气。出现这种情况后HR负责人就会主动调低职能部门的自评成绩,让两者年度绩效得分差距减少。面对领导的这种做法我很不解,虽然核心部门在企业中最重要,但是他们也获得更高的薪酬,难道说一线部门的绩效一定要比职能部门高才合适吗?
我们公司每年都会采用自评+老板复评的方式对各部门进行年度绩效考核,由于老板对业务部门的指标设定得更加严苛,因此职能部门常常评分高于业务部门,这也引起很多业务部门的不满,认为职能部门带来的业绩少却得分高,不服气。出现这种情况后HR负责人就会主动调低职能部门的自评成绩,让两者年度绩效得分差距减少。面对领导的这种做法我很不解,虽然核心部门在企业中最重要,但是他们也获得更高的薪酬,难道说一线部门的绩效一定要比职能部门高才合适吗?
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职能部门绩效考核分数居高不小,估计已成为了HR的心病。职能绩效与业务的得分呈两极化分布,表面看是分数的差异,但实际上是绩效模式出了问题。

 

当年公司刚开始推行绩效时,财务部所有人的自评都是满分,虽然超出HR的想象,但在财务看来,自评分没任何商量的余地。其实HR心知肚明,员工对绩效还是非常排斥的,财务部只是一个缩影。低分意味着扣工资,为什么要自废武功,打低自己的自评分?

 

这就是人性!绩效考核中的自评环节,虽然增强了员工的参与感,但却违背了人性,因为缺乏结果性数据,导致职能绩效得分高得离谱。这像不像我们的高考估分,绝大多数人都过于乐观了,或者说存在一种侥幸心理。

 

抛开人性,职能部门的自评为什么依然虚高?

 

我接触的大部分中小企业,职能部门几乎都是事务性工作,并且偏动作,很少对最终结果负责。如HR的考勤统计,只要不出错,及时提交就可以拿满分,但没人对出勤率负责。

 

从数据来源角度看,职能部门定性大于定量,很多数据依赖于检查,主观性处于主导位置。如制度建设,有没有超出预期,是否达到目的,很难量化,而定性的弹性就大了,给个满分也不为过吧。

 

从薪资结构看,职能人员的绩效是其收入的核心部分,占比往往在30-50%,而业务人员的绩效只是点缀,核心在于提成。如果强行将职能的绩效得分降到业务水准,薪酬将大幅缩水,很可能引起职能人员的动荡。

 

 

说到底,职能部门的绩效与战略的关联度并不高,导向性比较差,对业务的赋能只是一句空话。这自然成为业务的吐槽点,职能对业务的贡献少,凭什么得这么高的绩效分?

 

这时候,人为干预职能部门的绩效得分,只能说是治标不治本,虽然平息了业务部门的怒火,但却有可能引起职能部门的不满,难道职能部门的绩效得分一定要比业务低?

 

导向不同,指标不同,薪酬结构不同……将职能与业务两个部门的绩效得分横向比较毫无意义。如何解决这种冲突,我们可以从整体性来考虑。

 

绩效考核不应该局限于某个部门或岗位,无论职能或业务,都应该先从公司层面入手。公司层面的绩效指标更偏收入成本利润等结果性指标,这个得分,直接决定了职场部门或业务部门的绩效等级。如果公司层面得分85,等级B,则意味着职能部门不可能出现A+。

 

很多企业习惯将公司绩效、部门绩效与个人绩效,通过一定的比例产生关联。这就有一个无法回避的问题,公司的经济指标该不该与职能部门挂钩?

 

如果企业的绩效并不特别规范,我们可以从公司目标,部门目标,个人目标建立关联,职能与业务的区别通过权重来体现。如公司目标未完成,职能部门的绩效得分自然受影响而不仅仅只看部门目标。

 

很多行业对职能部门会用阿米巴模式,即通过利润确定职能的绩效来源,因此分数的高低只在职能部门内部二次分配时有价值。如某个月份公司亏损,职能是不分配绩效的,这时候得分再高也等于零;如果赶上旺季,绩效工资也可能暴涨。

 

人为干预职能绩效得分,必然引发新的矛盾。堵不如疏,扎到问题的本质,而不是被某些声音所左右。业务到底是吐槽职能绩效得分偏高,还是想表达对他们考核太苛刻?如果找错了方向,拉低职能绩效得分有什么意义?

 

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职能与业务的绩效,横向比较没有任何意义

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34楼 Michelle林

谢谢分享

2021-01-05 11:15:27 回复 赞(0)
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33楼 smileve

空洞了

2021-01-05 10:44:02 回复 赞(0)
左小咬

32楼 左小咬

“如某个月份公司亏损,职能是不分配绩效的”这样也可能会产生一种恶心循环,譬如差的时候更差都不用工作了。。。如果设置保底绩效会不会好点噢

2020-12-23 18:32:43 回复 赞(0)
猫崽不是猫

31楼 猫崽不是猫

打卡学医

2020-12-23 14:22:12 回复 赞(0)
wodeair

30楼 wodeair

你们都是我的当下师

2020-12-23 13:54:32 回复 赞(0)
蕊遴

29楼 蕊遴

感谢老师分享

2020-12-23 13:54:05 回复 赞(0)
Yvonne07

28楼 Yvonne07

打卡学习

2020-12-23 13:53:54 回复 赞(0)
初夏微暖

27楼 初夏微暖

老师分析的很到位,实用性很强,收藏了

2020-12-23 13:53:47 回复 赞(0)
小白是我

26楼 小白是我

满满的干货哦!

2020-12-23 13:53:27 回复 赞(0)
乔哥

25楼 乔哥

谢谢老师的分享!

2020-12-23 13:53:07 回复 赞(0)
顽固的疯子

24楼 顽固的疯子

企业的绩效并不特别规范,我们可以从公司目标,部门目标,个人目标建立关联,职能与业务的区别通过权重来体现

2020-12-23 13:52:47 回复 赞(15)
Amy01111

23楼 Amy01111

认真看完,学习了

2020-12-23 13:52:24 回复 赞(0)
枭瓁威

22楼 枭瓁威

言简意赅,值得学习

2020-12-23 13:52:20 回复 赞(0)
entanglement

21楼 entanglement

太实用了,需要的就是这样的指导!

2020-12-23 13:51:24 回复 赞(0)
七夕情

20楼 七夕情

很详细哦!大有收获,

2020-12-23 13:51:10 回复 赞(0)
Amoro

19楼 Amoro

绩效考核不应该局限于某个部门或岗位,无论职能或业务,都应该先从公司层面入手

2020-12-23 13:50:58 回复 赞(11)
phanlau

18楼 phanlau

不点赞都不行

2020-12-23 13:50:45 回复 赞(0)
renjia

17楼 renjia

内容不错,实用

2020-12-23 13:50:21 回复 赞(0)
szpd

16楼 szpd

人为干预职能绩效得分,必然引发新的矛盾

2020-12-23 13:49:53 回复 赞(0)
Lilith0505

15楼 Lilith0505

自我考评是最能体现人性的,其实很多时候员工对绩效考核是非常排斥的

2020-12-23 13:49:40 回复 赞(0)

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