职能部门绩效考核分数居高不小,估计已成为了HR的心病。职能绩效与业务的得分呈两极化分布,表面看是分数的差异,但实际上是绩效模式出了问题。
当年公司刚开始推行绩效时,财务部所有人的自评都是满分,虽然超出HR的想象,但在财务看来,自评分没任何商量的余地。其实HR心知肚明,员工对绩效还是非常排斥的,财务部只是一个缩影。低分意味着扣工资,为什么要自废武功,打低自己的自评分?
这就是人性!绩效考核中的自评环节,虽然增强了员工的参与感,但却违背了人性,因为缺乏结果性数据,导致职能绩效得分高得离谱。这像不像我们的高考估分,绝大多数人都过于乐观了,或者说存在一种侥幸心理。
抛开人性,职能部门的自评为什么依然虚高?
我接触的大部分中小企业,职能部门几乎都是事务性工作,并且偏动作,很少对最终结果负责。如HR的考勤统计,只要不出错,及时提交就可以拿满分,但没人对出勤率负责。
从数据来源角度看,职能部门定性大于定量,很多数据依赖于检查,主观性处于主导位置。如制度建设,有没有超出预期,是否达到目的,很难量化,而定性的弹性就大了,给个满分也不为过吧。
从薪资结构看,职能人员的绩效是其收入的核心部分,占比往往在30-50%,而业务人员的绩效只是点缀,核心在于提成。如果强行将职能的绩效得分降到业务水准,薪酬将大幅缩水,很可能引起职能人员的动荡。
说到底,职能部门的绩效与战略的关联度并不高,导向性比较差,对业务的赋能只是一句空话。这自然成为业务的吐槽点,职能对业务的贡献少,凭什么得这么高的绩效分?
这时候,人为干预职能部门的绩效得分,只能说是治标不治本,虽然平息了业务部门的怒火,但却有可能引起职能部门的不满,难道职能部门的绩效得分一定要比业务低?
导向不同,指标不同,薪酬结构不同……将职能与业务两个部门的绩效得分横向比较毫无意义。如何解决这种冲突,我们可以从整体性来考虑。
绩效考核不应该局限于某个部门或岗位,无论职能或业务,都应该先从公司层面入手。公司层面的绩效指标更偏收入成本利润等结果性指标,这个得分,直接决定了职场部门或业务部门的绩效等级。如果公司层面得分85,等级B,则意味着职能部门不可能出现A+。
很多企业习惯将公司绩效、部门绩效与个人绩效,通过一定的比例产生关联。这就有一个无法回避的问题,公司的经济指标该不该与职能部门挂钩?
如果企业的绩效并不特别规范,我们可以从公司目标,部门目标,个人目标建立关联,职能与业务的区别通过权重来体现。如公司目标未完成,职能部门的绩效得分自然受影响而不仅仅只看部门目标。
很多行业对职能部门会用阿米巴模式,即通过利润确定职能的绩效来源,因此分数的高低只在职能部门内部二次分配时有价值。如某个月份公司亏损,职能是不分配绩效的,这时候得分再高也等于零;如果赶上旺季,绩效工资也可能暴涨。
人为干预职能绩效得分,必然引发新的矛盾。堵不如疏,扎到问题的本质,而不是被某些声音所左右。业务到底是吐槽职能绩效得分偏高,还是想表达对他们考核太苛刻?如果找错了方向,拉低职能绩效得分有什么意义?
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34楼 Michelle林
谢谢分享
33楼 smileve
空洞了
32楼 左小咬
“如某个月份公司亏损,职能是不分配绩效的”这样也可能会产生一种恶心循环,譬如差的时候更差都不用工作了。。。如果设置保底绩效会不会好点噢
31楼 猫崽不是猫
打卡学医
30楼 wodeair
你们都是我的当下师
29楼 蕊遴
感谢老师分享
28楼 Yvonne07
打卡学习
27楼 初夏微暖
老师分析的很到位,实用性很强,收藏了
26楼 小白是我
满满的干货哦!
25楼 乔哥
谢谢老师的分享!
24楼 顽固的疯子
企业的绩效并不特别规范,我们可以从公司目标,部门目标,个人目标建立关联,职能与业务的区别通过权重来体现
23楼 Amy01111
认真看完,学习了
22楼 枭瓁威
言简意赅,值得学习
21楼 entanglement
太实用了,需要的就是这样的指导!
20楼 七夕情
很详细哦!大有收获,
19楼 Amoro
绩效考核不应该局限于某个部门或岗位,无论职能或业务,都应该先从公司层面入手
18楼 phanlau
不点赞都不行
17楼 renjia
内容不错,实用
16楼 szpd
人为干预职能绩效得分,必然引发新的矛盾
15楼 Lilith0505
自我考评是最能体现人性的,其实很多时候员工对绩效考核是非常排斥的
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