很多人都忽略了绩效最原本的意义

作者吴西楚 2020-12-22 15:37 48439

内容来自 2020-12-23 打卡话题

我们公司每年都会采用自评+老板复评的方式对各部门进行年度绩效考核，由于老板对业务部门的指标设定得更加严苛，因此职能部门常常评分高于业务部门，这也引起很多业务部门的不满，认为职能部门带来的业绩少却得分高，不服气。出现这种情况后HR负责人就会主动调低职能部门的自评成绩，让两者年度绩效得分差距减少。面对领导的这种做法我很不解，虽然核心部门在企业中最重要，但是他们也获得更高的薪酬，难道说一线部门的绩效一定要比职能部门高才合适吗？

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不忘初心的初心到底是什么，在每件事上有不同的答案，在绩效考核上，我们的初心是什么？初心可能有很多，但大抵的方向也不会太多，绩效考核最大的作用在对员工的激励和筛选评价上。

如果我们想想我们的出发点，还会纠结绩效考核，业务部门必须要高于职能部门吗？

显然不会，因为我们的绩效是为了激励，打个不恰当的比方，有一个幼儿园班级选拔优秀的人参加学校运动会，这个班就让大家一起选，一群人在一起赛跑，你们本来都跑的正欢，终于有人冲刺到终点。忽然裁判员出来说，刚刚跑的成绩不算。因为是幼儿园，就假设男生女生都是混在一起跑步的，大家的体力也差不多，他把参加赛跑的人分成两组，第一组男生，第二组是女生。虽然刚刚跑完的时候，明明是有几个女生先冲过终点的，但裁判说这不算，因为女生天生体力小，这次夺冠，以后在学校也未必夺冠，她给班级带来的荣誉的潜力低，不行，就要换成男生。所以，男生组的人，排在前面的夺冠，女生组的人，排在前面的也被筛选掉。

所以，以后小朋友再在一起跑步的时候，女孩们就会想，既然怎么努力的跑，都是输——即使你赢了男生，但却输给了裁判。所以女生就不再努力跑了，因为既然已经注定在后面，不跑反而省力气一些。但这个故事到这里就结束了吗？

并没有，还有男生组。男生组发现，原来自己不用拼命奔跑也能获得前列，那他就无需努力奔跑了。后来他发现，原来女生组已经放弃挣扎了，那他们也可以跑的更慢些，因为少了很多潜在的竞争者。再到后来，他们想，这不行，凭什么女生组不跑步，也可以吃午饭，男生组想既然我们在跑步上得到优待，就证明我们天生就应该得到优待，所以也要求，以后饭都要分开吃，男生组要吃肉，女生组只能喝汤。再到最后，幼儿园只要有什么活动，比如大扫除，原本大家合作的很愉快，男生负责拎水、负责扫地，女生负责擦桌子、擦玻璃，现在不行了，男生组觉得自己既然高人一等，凭什么配合你呢。女生组当然也不干了，觉得既然你们得到优待，你们就该付出的多，久而久之，没有人扫除了……

当然，这些都是假设的故事，无意伤害谁。但是，业务部门和职能部门绩效考核的案例，不就是这样吗？如果你觉得职能部门不如业务部门，最终会有三个结果。

第一个结果是职能部门以后一定不如业务部门，而且不再是老板觉得的不如，而是现实中真正的不如，因为职能部门的付出没有被充分的肯定和认可，那就不付出了。我们都学过管理，大部分人都做了一定时间的绩效管理，绩效管理的初心是什么？刚刚不就是在说，是激发我们的队伍，是激发我们的员工。但当员工发现他的正向行为没有正向激励，那绩效考核不就是瘫痪了、无意义的吗？而且绩效考核既然很难激励到职能部门，为什么还要设置智能部门的绩效考核呢？

第二结果就是，绩效考核并没有因为向业务部门倾斜，就充分的激励了业务部门。同样的，因为绩效考核的优待，业务部门发现第一，他们不需要怎么努力，就可以拿到前列；第二，他们缺少了一部分的人跟他们的竞争。这样，业务部门也会因为丧失竞争，而导致绩效下降。同样的，如果一个人怎么跑都跑不到前面去，他不会去努力奔跑；他如果怎么跑都不会跑到后面去，他也不会努力奔跑。就像我们知道，草原上如果把狼都消灭干净了，那羊就会生病，因为没有筛选机制，反而会因此丧失免疫力。

第三个结果就是，因为绩效的不公平，导致内部配合机制的崩坏。对于绩效获得优待的人，只会倾向于要更多的优待。对于绩效获得不公的人，也不再会支持绩效获得优待的人，因为这种支持不但是帮他人作嫁衣裳，而且很大的可能是，对方还觉得这是应该的。所以，企业内部的合作氛围会被冲淡，职能部门和业务部门原本就存在的矛盾可能会达到剑拔弩张。

试问，这样的结果，是老板想要的吗？

我们在人力资源管理中，常会遇到的问题的就是公平性问题。什么才是真正的公平呢？我觉得原本就没有绝对公平，我们在很大程度上存在的都是相对公平。那相对公平又如何达到呢？这是一个非常复杂的问题，但如果简单的、宏观的说，相对公平应该是在我们的任何管理动作上，都是公开公正的情况下。所谓的公开公正就是。对于任何的团体，我们是公正的，我们不因其岗位的不同，就觉得他们是高尚的或者卑微的，确切地说，很多时候不是他们选择了岗位，而是原本就是我们选择他们并匹配到对应的岗位上。如果丧失了最基本的公正，那公平就成了无水之源，就无从谈起了。公开就是所有的信息都是公开的，如绩效考核，他该是什么就是什么，如果再做调整，那大家辛辛苦苦做绩效考核方案的初衷是什么呢？那还不如不做方案，就写一句话，我司考核结果由老板在考核周期内决定。

更何况，即便有些企业，确实业务部门的辛苦程度要更大些，付出也完全不一样。但首先，所有的东西不仅仅体现在绩效上，还可以体现在很多方面，如薪酬上，岗级岗等上，职业晋升上。其次，也可以在原本制定考核方案的时候，就充分的考虑这些问题。或者是把业务线跟业务线考核，职能线跟职能线放在一起考核。或者明言各自出A的比重。这些方式，也都能不同程度的实现相对的公平。

我们有极个别的中小微企业的老板，会有一种盲目的自信与错觉，他觉得他的感觉是对的，他觉得他的理论是对的，他觉得他的判断是对的。而这，往往并不是因为他真的对了，只不过是在他自己的企业里，没人敢说他是错的罢了。所谓的领导力缺失，也不过就是如此。他觉得你们做了很久的方案，没有真实的反馈出应有的结果，所以他觉得应该他直接改结果，而不是去改方案。这才是问题之所在。什么时候你的领导、老板开始关注系统、关注流程、关注决策的科学性，而不是关注他的感官和他的觉得，那我觉得——也许也是你自己也会觉得，你才真正的可以在这个企业、这家公司做的更好、实现更大的成长和抱负。

否则的话，又或者你已经因为你是职能部门，在即将到来的年底，没有因努力和亮眼的业绩拿到A。那么，你已经可以趁着过年，果断走出去，你值得一个A类的公司，而不是一个连A都不舍得给你的老板。

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