职场小说（二十）：逆天改命，一曰：“心”
小宝：墨哥，我受不了了，招聘做了两年多，天天打电话，跟销售一样，还没人家销售的工资高。天天面试这些基础岗位，跟操作工似的，还不没有“计件工资”。除了说鬼话，什么都没学到。。。。。。
小墨：额。。。这不是你自己“选”的吗？
小宝：胡说，这是你给我安排的。
小墨：你还记得当初我们一起拜师学艺时，老师让我们选择时，我们怎么说的吗？
小宝：。。。。。。老师问咱们选择学“道”还是“术”。“道”法枯燥、玄妙，无坚定心性不可成，还需悟性方可得道。一年起步，三年入门，五年小成，十年方可登堂。“术”法凛冽，变幻无穷，熟练即可速成，适合建功立业，破敌斩将。一年入门，三年自成一系，五年拜将，十年封侯。
师傅这么说，傻子才愿意苦修求道呢。世间繁华，急功近利，谁还能静下心来？
小墨：臭小子，你自己选的路，还敢怪师傅。
小宝：墨哥，我真不明白，为什么你选择了薪酬，三年就晋升到了模块经理。我选择了招聘两年多了还是主管，薪酬也会相差两倍，是不是模块的选择问题啊？
小墨：我问你，你理解的“招聘”都包括哪些内容？
小宝：招聘渠道管理、面试工具技巧、人才四阶八类十六技法、招聘流程模板四套、结构化面试设计模型三篇。。。。。咱可是深得师傅的真传呢。嘿！你还记得吗？咱们刚出师应聘时，我的工资比你多近一半。
小墨：。。。。。。
小宝：唉。。。三十年河东，三十年河西啊。谁成想，风水轮流转。
小墨：意料之中而已。招聘技巧你虽然学了不少，但心法篇中的人才发展四境六维、计、战、谋三策等你可都是看都不看啊。
小宝：这些东西面试不考，低阶不用，以后学也来得及嘛。
小墨：唉。。。你知道为什么许多“新人”甚至老手都选择招聘入门吗？
小宝：相对“简单”呗。
小墨：人力资源自西土舶来以后，共经历了三个阶段：工业生产时期的体力，结构化改革时期的能力，互联网智能时期的智力。组织对人才的需求越来越高，也越来越深化。
同样的，人力资源技术也经历了大概三个进化阶段：事务职能、结构职能、业务职能。大局如此，子模块就更逃脱不掉了。
小宝：听不懂。
小墨：我们拿招聘举例吧。在人力资源技术开发上，招聘业务随着国内互联网的发展可以说是青出于蓝而胜于蓝，将西土网聘发扬光大了。2005年起即有群雄逐鹿之势，2008年就形成了智联、前程、中华英才网三足鼎立之态，2013年又进入到了南前程、北智联的双雄对峙时期，2015年社交综合类网聘异军突起如58、赶集、BOSS等，再加上各大企业开发的自媒体地方割据，直至今日再次形成百花争鸣之局。甚至连猎头都变成了简历检索、筛选技术的工具。
小宝：为啥我都不知道这些啊？
小墨：老师讲历史的时候你睡着了呗。考试还是抄的我的。。。。。。
小宝：好吧！
小墨：但成也萧何败萧何啊，招聘核心技法选人、配置技术逐渐没落，流量追求成为了新的主流。甚至招聘被定义为企业内部矛盾甚至主要矛盾无法调和的外延解决方案。一言不合就散，一念不合就打，是何等的热闹，又是何等的凄凉啊。招聘≈招聘渠道建设与管理，你说，你应该做什么？企业会要求你做什么？职业发展又会怎样？何去何从确实令人担忧。
小宝：有啥可担忧的，给钱就行呗。
小墨（白了小宝一眼）：一是需求旺盛、二是技术可复制性强容易上手，现在你明白为啥企业和个人都倾向选择招聘了吧？
小宝：那我学的岂不是未来都用不到了？
小墨：用得到啊。我给你举个例子。比如招聘30个销售，传统方法：30人入职=300人面试*10%（面试入职率），300人面试=3000人承诺参加面试*10%（面试到场率），3000人诺到=30000个邀约*10%（诺到率），30000个邀约（合格简历）=300000个简历投递*10%（合格简历筛选率），300000个简历投递=3000000个职位点击量*10%（简历投递率），3000000个职位点击量的费用是。。。。。。
小宝：停停停！！！打住，这活儿没法干了。
小墨：这就是网聘行业统计的数据，也是广告位的定价依据之一。
小宝：那招聘工作成什么了？渠道管理员+操作工吗？
小墨：非传统方法呢，也很简单。面试入职率从10%提高到30%甚至以上，面试到场率从10%提高到30%甚至以上，诺到率从10%提高到30%甚至以上，合格简历筛选率从10%提高到30%甚至以上，简历投递率从10%提高到30%甚至以上。
小宝：说的简单，怎么做到啊？
小墨：面试入职率：可用薪酬、文化技术；面试到场率：可用雇主品牌、关联推荐尝试；诺到率：开发企业招聘展示渠道和工具、加强招聘话术培训；合格简历筛选率：制定标准岗位职责说明书和胜任力模型，并加强实施者的技术应用培训；简历投递率：渠道评估选取和自媒体宣传以及其他招工、用工方式开发。
小宝：这么说，我现在做的仅仅是最低层呗？
小墨：您老觉得呢？这还仅仅是招聘面试流程环节，还有岗位、需求诊断环节、策划环节、评估环节。。。。。。
小宝：打住、打住，够了、够了，咱踏实学行了吧。
小墨：看你上课还睡不睡觉了。
小宝：师哥，你现在做的薪酬应该也不是算工资这么简单吧？
小墨：给你看看我们部门职责的第二阶职责盘点。
小宝：师傅偏心，这是偷偷教你的吧？
小墨：一起教的，你当时看了一眼就跑了。你总说学理论基础没用，考试时让我做好了给你抄一下。结果考场过了，职场没过。（偷笑）
小宝：幸灾乐祸！
小墨：还敢说我啊。这个就是你负责的招聘版块技术，要设计标准版的岗位说明书，这仅是第二步而已。再好好去看看师傅留下文札吧，我相信总有一天你会明白它的含义的。想要“逆天改命”先要有“心”哦。
（本集完）
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40楼 李继超
正在为大家准备录制绩效相关的课程，其中涉及多个板块，包括组织诊断、目标系设计、组织架构设计、岗位设计、战略级绩效设计与实施等等。在工具的应用技巧方面可以熟能生巧，但在浩瀚的思维中如何抓住本质，一击而中则需要更多的感悟与思考。希望之后课程的上线可以帮助大家更加系统的学习到人力资源运作原理的心法和技法。最近身体欠佳，这几天可能无法为大家更新文章了，希望大家可以持续的吸收各位老师的知识。学无止境，以苦为舟，苦中有乐，静心有得。嘻嘻
39楼 戀沵囮裑哋渫
听故事学知识
38楼 Laege
世间繁华，急功近利，谁还能静下心来，沉心学习呢？
37楼 小肚肚
如何运用到工作中去，老师没细说
36楼 陈小丽
老师应该再分析下实操案例，文章中的方法如何用到实操中去
35楼 尼尼麻麻
看老师的文章，感觉自己还只是做了招聘中最底层，招聘的核心还真没做到，需要和老师好好学习
34楼 斑驳时光
之前招聘渠道用智联，发现还是没有前程好用，看同行都是用前程
33楼 素素文
打卡学习
32楼 janena2008
说的有理有据，需要更具体的实操方法
31楼 兴源物业
面试到场率怎么用雇主品牌、关联推荐，这点不太明白
30楼 妮崽
顺带了解了一波招聘渠道变更史，招聘≈招聘渠道建设与管理
29楼 butterfly0908
干货
28楼 力通威
谢谢老师分享
27楼 会计师
收获了
26楼 章鱼脑袋
招聘看似简单，实则做起来还得花心思，现在应聘者动不动就放鸽子，约人来面试都是大学问
25楼 Jessicatun
共同学习，分享干货
24楼 戒不掉的傻笑
打卡学习
23楼 HRHONGYANG
学习，来学习
22楼 BJ七七1987
现在的社会都是以“术”为主，速成为王，谁在乎道不道的
21楼 自由如疯
现在招聘一个人，需要选50-100份简历，才能挑选到3-5份不错的简历，再约面试，能全来面谈，那真的是运气很好了，谈完能能确定入职的，那就是真的要烧高香了
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