案例：小李2017年6月7日到某贸易公司人事部任办公室文员，签订了为期3年的劳动合同。2019年3月初，小李以工资待遇低为由，向公司提交了辞职申请。公司几次挽留无果后，为其办理了解除劳动合同手续。6月19日，小李以提交辞职申请时不知道自己已怀孕2个月，公司与处于“三期”内的女职工解除劳动关系违法为由，书面提出撤回辞职申请，要求继续回公司工作，并要求公司补缴3-6月期间的社会保险费。
解析： 《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。该规定的主要目的是保护女职工的生育权，限制或防止用人单位在得知女职工怀孕后利用各种理由或手段规避法律责任。同时，法律也针对部分女职工滥用特别保护权的行为，作出了相关限制。女职工若存在《劳动合同法》第39条规定情形的，用人单位也可依法与该职工解除劳动关系，而不需支付经济补偿。与此同时，第37条规定了劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以与用人单位解除劳动关系。也就是说，李某向贸易公司提交辞职申请的行为，属于李某行使单方解除权。贸易公司为李某办理解除劳动关系手续后，双方签订的劳动合同及建立的劳动关系也因李某的辞职行为而解除，双方的权利义务随之消灭，即不应因任何一方事后发生的情势而变更之前的劳动关系解除事实。李某以申请离职时不知自己怀孕，要求与贸易公司恢复劳动关系并补缴社保费的行为，缺乏事实和法律依据，同时也侵犯了用人单位的用工自主权，该行为是不受法律保护的。换言之，贸易公司有权拒绝李某的所有申请。
从另一方面来讲，如果贸易公司确实有招用李某的需要，可以考虑与李某重新签订劳动合同，建立劳动关系。
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6楼 宿诗之
我曾看到这么一个说法，所以矛盾了！
《最高人名法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第10条规定，“劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同，办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或赔偿金等达成的协议，存在重大误解或显示公平情形，当事人请求撤销的，人民法院予以支持。”
5楼 会飞的鸟儿
我想知道的是，提交辞职申请后，发现怀孕时还没正式离职，没办理过离职手续的，是否可以提出取消之前的离职申请，继续在公司留任的
当世界都是火龙果
@会飞的鸟儿：单方面提出的，不可以的
当世界都是火龙果
@会飞的鸟儿：单方面提出的，不可以的
4楼 xz百合
任何一方事后发生的情势而变更之前的劳动关系是无效的，首先是诚信在先，至于是否在用，重新协商。
3楼 xz百合
任何一方事后发生的情势而变更之前的劳动关系是无效的，首先是诚信在先。
2楼 钱灿斌
出于人性化的考虑，从两个方面考虑，是否更妥当：
一是前期员工表现是否符合公司标准，因为在其提出离职时，公司方也进行了挽留，说明其岗位的胜任能力这一块，是基本符合公司要求，但出于员工本人的职业规划，想跳槽，这个本着尊重的想法，可以按照劳动合同法执行；员工后期发现怀孕，可以考量其岗位的连续性质，可以作为兼职形式让其参与工作，保证人性化工作开展，但需要有相关兼职协议作为补充。
二是员工其本人一直坚持无理取闹（有具体实际案例为证），而且为了自身的个人利益得失斤斤计较，这个就需要进行调整，可以根据劳动合同法，直接不需理会。
以上两种意识形态表达，可能有一些不妥善的地方，但相比直接那规章法律来比较，这样公司方能够体面公示给公司其他员工，起到正面宣传，警示后面其他人员的行为。
1楼 钱灿斌
出于人性化的考虑，从两个方面考虑，是否更妥当：
一是前期员工表现是否符合公司标准，因为在其提出离职时，公司方也进行了挽留，说明其岗位的胜任能力这一块，是基本符合公司要求，但出于员工本人的职业规划，想跳槽，这个本着尊重的想法，可以按照劳动合同法执行；员工后期发现怀孕，可以考量其岗位的连续性质，可以作为兼职形式让其参与工作，保证人性化工作开展，但需要有相关兼职协议作为补充。
二是员工其本人一直坚持无理取闹（有具体实际案例为证），而且为了自身的个人利益得失斤斤计较，这个就需要进行调整，可以根据劳动合同法，直接不需理会。
以上两种意识形态表达，可能有一些不妥善的地方，但相比直接那规章法律来比较，这样公司方能够体面公示给公司其他员工，起到正面宣传，警示后面其他人员的行为。