培训效果，不在费用，不在数量，更在意愿度

培训效果，不在费用，不在数量，更在意愿度

——培训开发的效果只在培训师与受训人员的兴趣

（本次分享主要以以前分享内容进行综合回答，希望能喜欢）

话外音：活动的效果有否还在对象与个人感受

       大部分时候，作为凡人的我们都更在乎实际的个人快感，而不是他人的看法。而有时他人的看法，也是关乎自己内心的一种感受。就如为什么在网上，可以对陌生人吐露心思，却不愿向自己的熟悉朋友说事情一样。其实对两者说本可能是一样的，但却由于对方一个是熟悉的人，一个是陌生的人，所以就感觉不一样。

       这就是对象不一样，可能带来的心理影响就不一样。这就是自己的个人感知。

回话题：培训的效果更在个人是否有用

       一、培训的效果是否好，主要看培训的东西是否有作用。

       1、对自己职场有用，那就是面对老头儿师傅也会认真效果好。

       在培训上，是否有效果其实同样与个人的感受息息相关。培训效果好不好，这是一个主观的问题，往往可能与钱的作用有关，与参训培训的人有关。但也同样可能与钱作用不相关，甚至可能与培训的老师，受训的个人都不相关。这其实是一个唯心的东西，往往是受训员工的总体感知情况。

       比如：

       在车间一个老师付亲自的手把手一步步的教会新员工操作机器，这样的培训，新员工会感激，也会很认真，效果一般也会很满意。在办公室一个OFFICE高手一步步的教会小白HR如何做薪酬，如何设计公式，如何进行核算比较，如何进行薪酬管理的存档管理。他会很高兴，也会很感激，效果也会特别好。

       而同样是培训，有时就算是美女培训师在豪华会议室做着培训，受训的员工也可能瞌睡连连，让人毫无收获。

       有时第三方培训公司在台上的激情演讲，引经据典，例子企业夯实，同样会让人感觉听着愉悦，心里激动，就想落实。但如果没有真正的落实，久而久之，也同样会淡化，让培训失去了效果，运气好的能有影子留下，运气不好，三五个月彻底忘了。

       所以培训效果真的不是钱能解决的问题。但没有钱，一般情况效果也不容易好就是了。

       2、做培训效果评估，不要以己代人，要客观调查。

       大多数时候，我们觉得自己组织的培训都是无比有用的培训。而请的培训师自己认为无论是内部培训师还是外面邀请的专业培训师，都是自己感觉比较满意的培训师。但这些都是自己的感受。却并不能代表受训者的感受也是如此满意。

       要做培训的效果评估，其评估对象要是受训的员工。要评估的方面要涉及三个方面：

       一个是受训者的受训感受。比如内容是否吸引人，授课是否生动，讲解是否易懂，语速是否易记，环境是否适合等。这是对于受训者的感受出发。

       二是培训者的培训感受。比如受训者是否配合，现场纪律是否良好，授课现场是否安静，授课设施是否适用等。这是对于老师授课的帮助感受出发。

       三是培训内容的作用等。作培训一定是要针对问题的有用性进行培训。因此，要在培训后对培训内容是否落地实施，实施后是否有效果，效果是否达到预期等进行追踪评价。

       很明显，这样的培训效果的评估内容往往都并不与花钱多少直接相关。而是与人的感受相关，与内容的适用性有关。

       因此，无论是内部培训师讲课，还是外部专业培训机构开讲，无论花在培训上的费用是高还是低，其实员工是否满意，效果是否良好，真的并没有一致性。

       而培训有无效果更与参与的人施训态度、学习态度、学习内容、落地转化等相关。

       毕竟：

       认真仔细的做事，其结果总是会令人更加满意的。

       而有用有价值的东西都是大家喜欢争取、拿到手上的。

       但再有用再有价值的东西，都一定是要用了才会有价值的有效果的。

       就如：生病了，你去看病问诊了，医生也给你开了药了，这个药很有效果。但并不是你捡了药回家病就好了的。一定是要吃了才会生效。

       所以平时家人大多问候病人的问法都是错误的：“你哪门又在咳？去医院没有？捡药没有？”一个回答：“捡了”。却很少有人问：你吃没有，有效果没有？

       大家回忆一下，是否这样的？

       二、如何提升培训人与受训人的积极性？

       1、要获得企业老板的支持，需要从企业需求出发，找老板想要的。

       大多数时候，我们都应该知道自己的权责来自于哪，自己的金主是谁。而这些是我们做培训是否能找到方向的前提。

       很显然，只有老板才是你搞培训的背后的最大支持者，因此，做培训，如何搞定老板很重要。而老板需要的，就是他支持的。他自己的企业需要的，就是老板需要的。

       因此，我在“TD这么火，和传统培训有哪些异同？又该如何转型？”的话题中，在《TD，是大厂火—人才发展的计划与实施管理》一文就说过，培训的战策略问题。

       做培训的战策略既是要看企业的实力，也是要看企业的需求的。当企业有实力在上升期，业务纯熟，自然运转，这时企业需要的是在此基础上进一步发展。因此对于人才更需要培育能引领企业发展的头部人才，所以需要将TD人才发展的工作看得更重要。所以要在企业做培训，我们更需要做的是TD人才发展的培育工作。

       而在企业需要以更好的生存为目的时，自然更要以业务的精进为主要目的，那就要将TD这个人才发展的概念给缩小，做精减，直接与业务更相关，而以发展为次之。所以需要更多的执行人才，而在企业发展方向上的头部人才只能是由老板等为对象，虽然也占比重却不应该是企业在培训资源上的重点投入，但可以点对点培育。

       因此，有针对性的实施培训策略，才是老板喜欢的培训策略。

       2、要想让员工能主动积极有效听课，内容一定是对工作有帮助的。

       正如在本文开篇说的一样，只有真正需要的才是我们会积极去获得的。因此，要做培训一定要做培训调查，针对工作上的实际问题来实施，才是员工关心，需要解决的。

       在话题“组织培训却被业务部门告状，HR错在哪？”的讨论中，我在《人资做培训，要做的是组织统筹而不是培训师》中说过：

       做培训HR要做的是首先将培训放在解决真正目标上。毕竟只有对工作有效的培训，才能上真正既能让员工感兴趣，也会让老板不觉得搞培训只是白花钱。

       所以做培训，最紧要的是要将培训要解决的问题搞准了。这是培训的方向，也是保证培训的有效性、参与度、投入性价比的前提。

       3、要想获得培训老师的积极授课，需要让老师有收益有成就。

       就如在学生上课，也会择老师一样，优秀的老师，总是能想法让学生能更容易接受学习内容。这是老师在认真思考如何授课的原因。

       而刺激老师积极的一重大因素，就是优秀班成绩好的班的老师，在待遇上也是不同的，要多一些内部奖励。而在评级评职称上也是要加分的。

       因此，做培训，我们同样要想法为培训师挂上待遇与头衔，甚至让他们明白自己做培训的收获（主要指相对用钱少的内训师）。

       在“培训HR如何与内部讲师高效合作？”的话题中，我在《培训九——内训沟通前提是内训师激励到位》说过：要让内训师能持续有激情的进行内训，其动力激发有两点：

       一为以利诱之的外驱动力。要给内训讲师以相当额度的报酬，毕竟没有人愿意白干活；

       二为成就认知的内驱动力。要让内训老师清楚向他人分享、输出，其实也是一种荣誉和修炼，也会有自己的能力素质成长，甚至能开辟斜杠事业。

       4、要想让授课内容能有效实施并实现转化，授课流程是需要改善的。

       都说现在是一个更讲个性，更讲享受的智能时代。虽然说智能让岗位越来越少，但人的享受的花样需求也同样越来越多。

       而在培训上，我们同样可以通过智能一点的方式，让员工可以感受到更为美好的培训，以此提升其培训意愿度，提升内容的有效性，巩固内容的转化度等。

       在“数字化培训越来越火，企业如何转型？”的话题中我在《数字化培训？不如说开始追求智慧培训》一中说过一种智慧培训的情形。而作为培训组织者，如果有心，我们也是可以借鉴，提升自己的培训组织的。现摘录如下：

       第一、课程安排。你曾经输入你的知识与技能水平，与岗位的职责与匹配的技能知识标准。因此形成了你的培训需求。并给你安排了培训课程。

       第二、智能提醒。在你平时没有工作休息的时候，会时不时的智慧培训系统里会有甜美的女声呼叫你，应该在某个时候进行什么培训。

       第三、监督指导。系统培训提醒你不应，这时会有与监督培训责任的领导与同事也会受到提示，要求他们提醒你监督你的培训和指导。

       第四、学习测试。你点开系统选择了匹配的内容培训内容，学习后会有测试题。没有测试通过都将成为未成培训，不断的会提醒你继续学习，并给你推荐相似的内容另一种培训的方式进行培训。以此循环，直到通过测试。

       第五、实践转化。提供你进行培训转化的实践方案。并要求你在某时间段写入学习的总结与转化培训，最后形成培训总结，达优表示你的这项内容真正的培训完成。

       而如此具有人性人情味的培训体系，你说你喜欢参加培训吗？

       很显然，做培训，要想提升培训的效度，有时也是需要我们动脑的，做到让员工能感受需求，能感受解决的可能，能收到解决的方法，能有指导的转化实施。这样的培训，员工自然会喜欢。只是这对于我们的HR的培训精力投入，显然是一个不小的挑战。毕竟，不用钱了，自然就只有用人了。

       三、如何让外训也能增加培训效果？

       一般情况，现在是一个讲究客户满意度的时代。在做外训的时候，绝大部分的效果都是比较令人满意的。但同样也是花费最高的。有的是包场，有的是选人参训。

       但要做到参训有效果，其实还是需要有讲究的。

       我在“如何做好企业外训，发挥外训最大价值呢？”的话题中在培训系列分享于《培训三之——企业外训犹重价值化》一文中说过培训时机、培训内容、机构选择、受训者选择、培训场地、落地转化等内容。

       一是培训时机，要与企业发展阶段相匹配。不同时期内外训的安排要适当。才能让支出效益最大化。

       二是培训内容，一定是要企业重点关注自己无法解决的。要有针对性的培训，所谓好钢用在刀刃上。

       三是机构选择，主要是依据培训的内容与师资授课、培训价格等方面去选择。要做到有用有效，在此价格只是稍作参考。而师资与授课效果才是主要指标。

       四是受训者选择，要选择企业的骨干等去参加。要考虑服务期限、工作意愿、能力转化等问题，以确保学习的内容能得到运用。

       五是培训场地选择，这是主要对于参人员多少的选择。以安全安静为指标。参加公开课等当然就只有听对方的。

       六是落地转化，主要注意培训所得的固化，传承，转化等问题。要让花钱得到的内容一定要广为扩散，而不是买来就束之高阁。要发生其既定作用。

       当能做到上述的几点时，一般情况培训的效果都不会太差。毕竟师生都意愿高了，落地也有监督实施了，知识也得到固化、传承、转化成自己的了。能差么？

       而这些，大多数时候与钱有关，但并不绝对相关。因此，对来年的培训工作开展，要考虑的是如何将钱用在提升意愿度上——如何获得真实需要的培训内容。

       小结：

       做培训要想提高效度，首在提升参训人员、培训老师的意愿度，其根源更多的在于培训内容的实用性。只有对工作有实在帮助的。才会是大家喜欢的。

       而其他能将内容、过程、转化等搞实在，也能提升培训的满意度和效度。

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