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培训效果不理想 要学会诊断原因

作者 田瑞 更新于:2020-12-15 14:36 42215
今年公司受市场影响利润下滑,因此很多开支都有不同程度的缩减,作为公司的培训负责人,由于费用不够,今年组织的培训基本都是安排内部讲师讲课,很少设置外训,全年评估下来培训效果并不理想,老板也很不满意。马上又要做2021年的培训计划了,那么在培训预算不高的情况下,我们如何做好培训工作呢?
今年公司受市场影响利润下滑,因此很多开支都有不同程度的缩减,作为公司的培训负责人,由于费用不够,今年组织的培训基本都是安排内部讲师讲课,很少设置外训,全年评估下来培训效果并不理想,老板也很不满意。马上又要做2021年的培训计划了,那么在培训预算不高的情况下,我们如何做好培训工作呢?
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培训效果不理想 要学会诊断原因

2020年因为疫情的原因,很多公司都把培训都搬到了线上,其实要说培训效果,当然是现场培训更有感染力,也方便讲师随时关注学员的状态,调整培训策略。然而线上培训确实节省了很多成本,没有地域的限制,只要有互联网,随时随地可以开展,方便操作,节省时间成本。

 

不论哪种形式的培训,都可以发挥它的优势,然而如果效果不满意,就需要分多个角度诊断原因,对症下药:

1培训需求调研

培训效果不理想首先要分析的是,公司的培训体系输出的核心概念是什么?培训的核心目标是什么?是专业提升,还是职业技能,还是其他类型。而公司输出的核心概念,是不是我们的受众所需要的?培训的目标对企业的发展到底起到什么样的辅助作用?这个问题其实很复杂,在企业发展的不同阶段,有不同的培训需求侧重点,课程需要根据受众的需要和接受能力进行调整。有的课程设计的高深莫测,听课的员工听的昏昏欲睡,那这样肯定是没有什么培训效果的。培训负责人,需要根据公司的发展战略,首先设定清楚的培训目标,并且了解清楚员工所需技能的现状,找到两者之间的差距,用培训帮助大家缩短两者之间的距离。做到有的放矢。

 

2课件设计和内容

设定清晰的培训目标后,需要考虑培训体系的设计,课件的设计,培训归根结底是一门知识的输出,而现在多数90后们其实很难接受道理的灌输,只讲道理是没什么明显效果的,更多要考虑培训内容的有趣生动, 用年轻人的语言习惯表述有意思的想法,是需要培训者多下功夫做好课程设计的。游戏化的培训项目设计,情景化的课程开发方式,会让培训深入浅出,取得较好的课堂反应。也更容易产生培训效果

 

3讲师的选拔与激励

培训讲师的选拔,需要与合理的激励机制结合在一起,在工作中做的很好的同事,不一定是输出最多的同事。能够把事情做好,跟愿意与别人分享,是两个层面的事。公司需要设定合理的激励机制,选拔真正符合公司需要的讲师,并且,需要设定持续提升讲师授课积极性的奖励方案,例如采用积分制,配合课后培训满意度调查,结合员工反馈信息,从授课形式多样化,培训时长,培训组织次数,培训质量,效果等多个量化和质变的角度,给培训讲师设定不同角度的奖励,也可以在年会上颁奖,可以阶段性发放奖金。具体看公司的预算,也需要考虑给讲师的培训,多些在优秀讲师身上的投入,才有可能起到事半功倍的效果。很多公司还会把担任讲师作为晋升到管理岗位的必要条件,管理者天然应该具备培训带教的身份,我们也认为这样的设置非常合理有必要。对于管理岗位的绩效考核,也可以增加一个指标:培训目标完成度。具体的细则可以根据公司的需要进行设立。

 

4培训时间安排的合理性

在不同的企业,培训时间的选择也不尽相同,这个一定要贴合公司的需要来安排,因地制宜。有的公司没有加班文化,培训那就尽量利用上班时间,如果强行安排培训让大家加班,恐怕会非常影响培训效果,一开始就带来抗性了。还有的公司是经常加班,培训尽量不要占用白天太多的工作时间,假如把培训安排到白天,可能会忙的来不了几个人,也会影响培训效果,既然有加班文化,就安排到下班以后,大家也没什么太大的抗性。关于培训时长,不建议时间过长,一般课程控制在1小时内。人的精力是有限的,人们在培训中能够集中注意力的时间更短,在工作节奏过快的公司里,更是这样,大家即便来到了培训室,还是忙着接打电话,回复微信,这样的节奏也会影响培训效果。我们一般会要求大家关闭手机声音,对于培训师来说,更多要下功夫的地方是,如何在较短的时间里传递更多更有意思的信息量,开场也很重要,要能够瞬间吸引大家的注意力,一定要能够多设置情境式问题,引导大家的思路,也更好的吸引大家的注意力,能够贴合时下热点就更好了。

 

5培训效果分析

培训结束之后,大家在经历了一场培训久坐之后,更多的反应是想尽快离开培训室,或者处理自己的事,这时候如何能获得一份较准确的培训效果分析呢?首先,培训效果分析一定要做,别停留在口头沟通,当面问(有不好的地方,别人也不好意思直说对吧),也别再填纸质版的了,大家可以设计好培训效果的问卷,采用二维码手机扫一扫就可以填,我们只需要设定一个截止时间,一般在培训结束后的第二天就可以,时间长了大家肯定都忘记的差不多了,所以也不用培训结束之后依然留在培训室,大家可以扫了码,在回去的车上填,也可以回家后仔细认真的填。给大家一个轻松的方式,更容易得到有效的信息。当然,培训效果分析的问卷设计,最好多设置选择题,问题数量也不用太多,20个左右就可以,最后留两个主观开放型题目,征询建议或意见。还可以征集大家需要的下一次培训的主题或类型。

 

总之,做好培训需求调研和培训目标设定,新颖的课件设计,内容为王,锁定优秀的培训讲师,用轻便的时长,在做好培训后的反馈,周而复始,培训也是需要不断优化的过程。

 

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2024-03-28 10:22
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27楼 金迷

培训的课件要重视,培训的内容要有时效性,要到基层调研,寻找员工的需求,对症下药。内培如果做好了效果不会比外培差,反而会更好,而且会节省不少费用。

2020-12-17 23:45:28 回复 赞(0)
叶儿玲

26楼 叶儿玲

用培训缩短公司战略和员工之间的差距

2020-12-17 16:58:10 回复 赞(0)
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25楼 百科

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2020-12-17 16:57:44 回复 赞(0)
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24楼 渺宇

不同的企业,培训时间因地制宜

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管理者应该具备带教责任,也可以做为晋升管理岗位的必要条件

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企业发展的不同阶段,有不同的培训需求侧重点,课程需要根据受众的需要和接受能力进行调整

2020-12-17 16:56:29 回复 赞(0)
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游戏化、情景化的培训课程,会取得较好的课堂反应

2020-12-17 16:56:02 回复 赞(0)
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19楼 红河车队

依据公司的发展战略,首先设定清楚的培训目标,并且了解清楚员工所需技能的现状,找到两者之间的差距,用培训帮助大家缩短两者之间的距离

2020-12-17 16:55:51 回复 赞(0)
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13楼 星空依旧灿烂

在费用不太高的情况下,合理调配,做好费用预算,充分调动内部资源,合理利用外部资源。并对上一年度的培训情况作出对比分析,找出原因所在,然后费用可以适当的进行倾斜。

2020-12-17 14:29:58 回复 赞(0)
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12楼 caiying22

大多数时候部门负责人是应付式的提交培训需求,没做到对培训的真正认识,做为HR和老板有必要对让各部门人员认识培训学习的必要性

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市场环境变化太快,员工技能也需与市场发展相匹配

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