初创公司走上快速发展的快车道,人员剧增,管理者还是之前的管理者,而市场环境,竞争对手,团队情况都已经发生了巨大的变化,这就对原来的管理者提出了更高的要求,面对不断扩大的管理半径,组织结构也不再扁平,很多工作的流程都会从数量上发生剧增,而为了满足公司发展的需要,管理的质量不能下降,这就需要所有初创期的管理者,改变过往的管理思维,这里更大的挑战就是从“人治”转变为“法制”,用规范的管理制度,势必对原来的管理者提出更多的要求,他们不配合的原因主要是:
1.用我们之前的管理方法,快速高效,业务也得到了快速扩张,说明之前的方法有效啊,为什么要转变?
2.HR设立那么多条条框框,HR懂业务吗?对业绩产生有什么直接作用吗?没什么用还费时费力,真没必要。
从初创管理者的角度,其实很好理解。不难看出,其实他们的顾虑非常明显,作为HR,在企业如此重要的转型期,一定要掌握核心问题,要具备剖析问题的能力。千万不能把制度一颁布,就当成了尚方宝剑,跟业务部门硬碰硬,即便是找了老板反馈问题,也是于事无补,很有可能被业务部门联合起来排挤出局。
HR可以这么做,在颁布制度之前,先做铺垫:
1主动跟业务部门老大沟通,在人员扩张团队管理压力增加之后,他在管理上的难点和痛点,试着找出一两个问题HR亲自帮忙解决,并且,如果HR在公司时间比较久,应该很早就开始建立自己的影响力。在取得业务部门信任的情况下,跟他说说制度管理的规范化,可以在哪些维度解决他的痛点,然而也是需要他花费时间和精力配合调整。其实道理就好像,HR部门从手工报表到系统管理的升级,升级的过程是很痛苦的,需要付出多倍的努力,但是一旦完成升级,系统话的管理非常便捷也不易出错,所有调整都有据可查,好处很多。HR需要现身说法,把痛点列出来,把规范化的好处也列出来,自然,在转型过程的帮助也需要说清楚,打消业务老大的顾虑,这样以来,做好有备而战,等制度出来,大家的配合度就会好很多。
2.要做懂业务的HR 是具备话语权的前提
跟业务老大的沟通,一定要传递出HR对市场变化、对竞争对手的信息,也就是说,他不改变,可以市场环境在变,竞争对手也在变,我们如果不变,意味着什么?所有的信息,传递出来,不要让他感觉HR颁布制度是给业务套缰绳,而是为他增加动力。HR对业务情况的了解程度越多,在与业务老大沟通的过程中,才有可能有更多的话语权和影响力。
3.立规矩的过程,要突出重点,留文字签收
我们不要期望业务老大能把HR颁布的密密麻麻的制度从头看到尾,他没有那个时间,也没那个精力,更多的是没那个意愿。如果HR直接执行新制度,出了问题再找他们,多少都是事后处理危机了。特别容易站在了业务的对立面。不如在制度颁布的时候,邮件发送制度全文可以用附件,在邮件中文里要摘要出核心的点,在具体的工作对接上,要跟业务部门的负责人和制度执行人进行培训宣导。经过详细的宣导过程之后,让大家签收制度。做好签收,也可以避免有个别人出了问题就说,没人给我说还有这样的要求,死不认账,也不认罚,制度就很难执行。
4、HR不仅仅要懂业务 ,还需要懂人情
HR需要知道,制度的制订绝对不能是一言堂,要多方了解沟通,要上会商讨,要注重执行细则的合规合理,还需考虑人性化的因素。所以,制度也一定不是万能的,我们需要阶段性的修整,在新制度颁布之后,大家会根据制度的约定发生各种各样的实操,有的时候,确实会存在制度不严谨,或者执行不了的情况,难免就造成了违规违纪,HR在判定违纪的时候,一定要多方了解实际情况,从公司的实际情况出发,给大家一个试行期,运行过程中多方收集反馈意见,懂业务懂人情的HR,自然会收到大家更多的认可。
当然,很重要的一点是,HR在工作中一定会不时的遇到问题,千万别一有问题就反馈给老板,记住,HR不能做问题的传声筒,老板是需要你给解决方案的,你光说大家不配合,那老板要你做什么?同时,你直接把业务的问题反馈给老板,怎么可能得到业务部门的支持和配合,信任是很多事情的基础,建立起来很难,要打碎它却轻而易举。出现问题,其实很正常,HR更多要考虑的是如何解决,如何防范。千万不能把制度当做HR做事的尚方宝剑,业务部门给你反应某个制度不合理,出现了问题,执行不了,你张口就说制度上如何如何,你们这算违纪,转身又跑去跟老板说某某不按制度办事,摆了他一道。这么做事,换位思考一下,怎么能不招人恨呢?
所有的工作,都可以做成表面功夫,也可以很走心。就看你有没有担当,会不会换位思考。努力为他人着想,带着解决问题的思路,HR的工作也可以做的很漂亮。
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41楼 兴姣
值得多看几遍
40楼 王230
已学习,谢谢老师分享!
39楼 行无疆
提供了新的思路
38楼 Lilith0505
学习了,讲的很细致
37楼 盛康康
干货,感谢分享
36楼 荣村大队东北队
感谢老师的精彩分享!在解决问题时,从不同 的角度看问题,获得更多好方法和好思维,加强解决问题的能力。
35楼 燕赵儿女
人性本是不愿受制度的约束的,所以每一项制度的设立都可以从这点出发,改变制度的方式或方法,让他们感同身受,内心能够理解。如果只是没有人情味的条条框框,即使他们接受了,以后也是不会加以配合的。制度的设立可以多做一些调研,收集大家对这项制度的理解与看法,对建立有效的制度会有很大收益。
34楼 燕赵儿女
人性本是不愿受制度的约束的,所以每一项制度的设立都可以从这点出发,改变制度的方式或方法,让他们感同身受,内心能够理解。如果只是没有人情味的条条框框,即使他们接受了,以后也是不会加以配合的。制度的设立可以多做一些调研,收集大家对这项制度的理解与看法,对建立有效的制度会有很大收益。
33楼 英雄
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32楼 瓦力1021
破局是HR需要思考的问题,为何不受业务部待见,从自己身上找原因
31楼 神鹭水产
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30楼 访晴
很好的资讯,学习了
29楼 qzq76
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28楼 柒小姐
看不同的文章有不同的 收获
27楼 狮子座的朱璇
协助业务部门老大解决管理上的难点和痛点,也能得到他们的认可
26楼 悠悠鱼悠悠
破局是HR需要思考的问题,为何不受业务部待见,从自己身上找原因
25楼 ninoaiba
HR不能做问题的传声筒,要做走心的事情,学会换位思考
24楼 兴业安邦
人力资源与人直接沟通的岗位,真的不容易。加油呢
23楼 怕水鱼
谢谢老师的指点
22楼 郓城手机客服
打卡学习
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