HR小白招聘面试工作技巧（15）

作者他乡沈冬青 2020-12-09 10:08 48467

内容来自 2020-12-11 打卡话题

【干货分享】招聘绩效、劳动法等精华知识分享

本周五HR干货专场，特邀15位老师为大家带来实战案例及名企经验等干货知识分享，欢迎各位同学一起参与讨论，认真学习！

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HR小白招聘面试工作技巧（15）

接12月4日（上周五）《HR小白招聘面试工作技巧（14）》的内容，与大家继续分享第15篇内容，本篇继续与大家分享招聘模块的有关内容，希望对HR小白们有一个简单并直观的认识。

《HR小白招聘面试工作技巧（14）》与大家简单地介绍了招聘工作步骤或工作要求，掌握好上述工作步骤，仅仅是做好招聘工作的基础内容，今天我们就接着这几个步骤继续往下面讲一下其他方面的招聘内容。

首先，我们要学会能力书面测试。这种测试通常为简单的“笔试”，相信很多朋友在参加面试前都有笔试的经历，我们笔试最厉害的就是“国考”（即公务员笔试）。笔试考核应聘者阅读、写作、语言逻辑和计算能力。这种测试比较可靠，能够真实反映应聘者的能力，如单看简历，有大量合适的应聘者，可以请他们参加这种系列测试，在短时间内就可决定最后的面试人选。这种测试需要合适的环境，因为它需要在面试者严格控制的条件下进行。这里给大家提个醒：心理测试应作为其他测试的辅助，不应单独对待。笔者个人认为心理测试有时候不是太准确，毕竟外国人的思维分析与我们国人是有差异的，所以作为辅助是可以的。

其次，我们要学会性格测试。这里和大家解释一下，性格测试和前文所说的“笔试”、“心理测试”，不是同一个概念，有时候他们是混在一起，有时候是分开的。笔者这里讲的性格测试，是与他们分开处理的，所以建议大家都要掌握这种工作技巧。

性格测试的种类很多，包括口头表达、眼力测试和笔试在内的所有测试。进行性格测试是基于这样一种观点，性格的许多方面是可以测量的，应聘者具备某些性格特征与否直接与他或她是否适合某工作、能否成功相关。为了真正有效地利用这种测试，需要首先明确工作岗位的具体要求和适合该岗位的性格特征。大家听说过笔记测试性格的吗？其实就是性格测试与心理测试是分开的，让应聘者提供手写的申请信，请笔迹学家研读他们的笔迹，判断他们的性格。

第三，我们要学会技能测试。很过岗位有时候是需要一定技术基础和技能才能工作的，比如最普通的电工、电焊工，这些岗位你来面试的时候，跟他讲述一大堆道理是没用的，只有采取实际的技能测试才可以。那么这些岗位测试呢，可以借助于车间里的一些设备，让其实际操作，请有关部门的领导观察操作技能，就能证明实际能力如何？

另外一些岗位比如IT行业，需要编程经验的，有没有经验，是靠纯粹的面试面不出来的，可以通过测试解决。如需测试应聘者的专业知识，如工程方面，可以考虑使用小组面试。面试小组成员应事先商定好各自提问的范围，譬如你可以围绕应聘者的简历进行提问，你的同事则提具体的技术问题。

第四，我们要学会组织小组面试。主要面试者应严格控制面试的进程，为了在有限的时间内详细了解应聘者及其知识背景，一定要禁止任何人游离面试主题（主要面试者的问题围绕简历展开，技术方面的专家主要询问相关经验，人事经理对细节进行核实）。

第五，我们要学会智力测试。一般人的智力是没用问题的，但是偶尔的情况下，还是出现一些问题，那么我们就要进行测试，以防万一出现。智商测试主要用来测试学龄儿童的智力。作为面试者，可以使用各种专门用于工作的测试来考核应聘者的口头表达、抽象思维和数据推理能力，通常这些测试比较复杂。国际上普遍看好的工商管理类研究生入学考试成绩（GMAT），已成为进入名牌商学院的必要条件。这里给一个工作建议：如有测试，要提前通知应聘者，不能没用提前沟通，就对候选人进行测试，这种做法是不礼貌的。

总之，掌握好上述几个步骤，仅仅是我们HR伙伴们做好招聘工作的基础要求，与第14篇《HR小白招聘面试工作技巧（14）》是一个有机整体，后续还会有更多的实操工作经验与大家分享，本文内容未完待续，敬请大家持续关注与点评。

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针对前几期的内容，有不少HR伙伴们在评论区点评并认为：“连载文章看不到干货、学不到东西”。这里给大家一个统一回复：其实个人认为有时候干货太干，反而写不出东西出来（工作经验有时候就是那样，只可意会不可言传），而且每个人看了同一篇文章之后，也会有不同理解，因此，笔者还是以格式化的结构呈现出来，希望大家能够理解！

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HR小白招聘面试工作技巧（15）