年终总结的三部曲

作者吴西楚 2020-12-07 14:41 52587

内容来自 2020-12-09 打卡话题

【理论学习】又到年终，HR如何做好年终总结？

又到12月，每年这个时候，我们都会开始准备做年终总结，正所谓懂得总结过去才能规划未来，那么各位HR你们会如何做年终总结呢？例如做哪些报告、盘点哪些数据、制作哪些计划？大家一起来聊一聊吧！

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年终总结是很多人都会挠头的差事，挠头主要因为没思路，不知道怎么总结合适。其实至少对于人力资源工作来讲，年终总结不算太难，我们可以分为三部曲来准备年终总结。

首先是人力资源数据分析。

人力资源工作中的很多内容，是可以通过数据分析来实现更为直观的总结的。这样的总结足够的直观和客观，而且指导意义比较大。人力资源数据分析需要注意的三点是。一是数据要真，数据的真实性是所有后续分析的前提，但往往很多数据人力资源在提取的时候可能会失真。这种失真的原因是多样的，比如人力资源从业者自己工作的不仔细不认真，导致数据不准确；比如业务与线条因工作的需要进行主观的修饰数据，或者因其不够严谨导致提供的数据不够严谨。所以，数据需要做核对，也需要做交圈，数据一定是可以闭合的。二是数据要广，只有提供的数据足够多元，分析的价值性才越大。比如同样是分析离职率，如果今年的离职率比去年上升了一个百分点，那是不是我们的工作不到位？可能是的，但冰绝对是，也可能通过其他数据分析，我们得知我们的经营区域或布点更加广阔，我们的人员引进属地化程度较上年度低了五个百分点等等等等，这些同样是导致离职率高的原因。第三就是要有进阶分析，诸如学历分布、地域分布、年龄分布、管理层及分布，这些都是直接数据。但还有些需要我们去计算的，比如工资占整体营收比，比如人均利润以及人均利润增长率，比如总营收及人均营收增长率，这些都很好计算，但这些都非常能够更好地展现企业的人力资源的整体发展状况，对下一步工作如何开展，也非常有指导作用。

其次是做好人力资源工作的系统总结。

只有数据，虽然能够看清楚很多问题，但却不能反应人力资源的所有工作。虽然现在我们的人力资源管理模式不尽相同，比如以三支柱的模式，比如以六大模块区分，但我们的相通之处仍然非常多。而作总结，也需要注意三点。第一点就是要足够的全面，总结只有全面，才能够展现人力资源工作的整体风貌，对每个岗位的员工也有更为公平的尊重，尤其是年底，也需要总结的全面些，让大家自己也认识到自己做了哪些是。第二点就是要足够的系统，如果只是罗列做了哪些事，那么非但不可能全面，还证明了工作的毫无思路和组织。系统的总结可以让思路更清晰，比如有些传统的企业可以按照人才的引用育留管五个方面去总结，也可以按照几个模块的工作去总结。第三点就是总结要够精炼。字数多不代表工作好，少一些修饰性的语言，少一点形容词，系统的讲一下做了哪些事、取得了哪些相应的成果就好。

最后就是要对明年的工作有规划。

总结不仅仅是为了深情的回顾，更为了更好的前行。规划撰写需要注意的三点是。一要结合企业的整体发展规划和战略来制定。企业明年的发展目标是什么、发展指标有多少，那配套的规划上，就要有能够支撑发展的举措和动作。二要注意去年总结里的工作的延续性，去年做的好的，需要一以贯之，毕竟很多工作，需要坚持才能够产生效果；三要注意今年工作的不足。在总结里，除了好的部分，自然还有缺点和不足。在数据分析里，除了可以分析出哪些工作有进步，自然也能够分析出哪些工作还有提升空间。所以，针对不足，还要提出系统的解决方案。既需要头痛医头脚痛医脚——要有针对性的方案，也要避免完全的头痛医头脚痛医脚——要注意人力资源的系统性，往往问题都是存在于系统之中的，要在系统中去解决问题和形成常态化的机制。

做分析、做总结、做规划，三部曲做完，无论是上级领导还是下级员工，都知道了今年干了什么、干的怎么样，还知道了明年要干什么要干成怎么样，这样的总结，不但好看，更加好用，这也才是我们需要的总结。

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