当今时代,每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争,而这些竞争归根到底都是人才的竞争,企业要想掌握主动权,从竞争中脱颖而出,进而实现基业长青,就必须努力留住人才,充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见,人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分,而人力资源管理的核心便是激励。
从目前的管理实践看,企业对员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。
短期激励是最为普遍的激励形式,主要就是我们通常意义上所说的工资,它可以将承诺员工的利益迅速兑现,鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看,短期激励则是最为敏感的,激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此,建立科学、公正的短期激励政策意义重大。
长期激励的目的则在于保持核心人才队伍的稳定,常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标,中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件,而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性,就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致,因此就可以通过长期激励的方式,比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等,以此来约束和激励他们为公司效力。
临时特别奖励是针对日常工作中一些员工的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励,一方面是因为工作中难免有特殊任务,若完成这些任务得不到奖励,显然是不公平的；另一方面,特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量,从而增强归属感。
从广泛意义来讲:
员工之所以流失,无外乎两种一是钱没给到位,二是心受委屈了。十分现实的因素,那么我们应该怎么样做才好呢?可以选择人才测评工具。
1、物质激励
面对目前超高不下的物价、房价,物质激励肯定是最直接、最行之有效的一种激励方法了,尤其对于基层员工来说,本身收入水平不高,一定数额的奖金、实物、加薪具有相当大的激励作用。
2、情感激励
同员工做朋友,加强沟通与交流,用真情予以打动,获取员工信任,帮助他们增添信心,提高他们的工作热情,也能起到很好的激励作用。
3、工作激励
对于那些责任心强,表现优秀的员工,工作本身对他们也是一种有效的激励。通过工作所取得的成功能够激发他们的成就感和挑战的渴望,使他们发挥更大的潜力,适当的放权与授权对某些员工来说也是极大的鼓励和肯定,他们定会更加勤奋与努力的工作。
4、环境激励
一个良好的工作环境与一个轻松舒适的工作氛围也能起到良好的激励作用。
5、发展激励
培训和晋升是激励员工不断进取和努力工作的重要方式。绝大多数员工,都希望通过自身工作的努力来获取培训和晋升的机会,以求取个人在事业上进一步的发展,如果能够兼顾公司和个人同发展,员工流失必定会大大降低。
二十一世纪最贵的就是人才,得人才者得天下!只有全方位考虑,才能实现企业与人才的双赢!!!
如何合理运用这些激励模式,实现有效激励呢?
1、了解员工的需求
很多企业并不是没有做激励保留的措施,而是做得不够好。其中,因为激励的方式并没有被激励者所接受,所以导致激励的效果不佳；被激励者的需求通常是有很多的隐藏性的。有些员工希望不要有那么多的加班,不要有一个长时间的熬夜,老板却给予他们股权作为奖励,或者加工资要求他继续加班；有些员工希望获得更多的薪资报酬,或想上升到更高的职位,老板却只是请他们吃一顿饭,做团建；所以当企业不了解被激励者的需求,给予了所谓“奖励”,被激励者一样会选择离职。
要想真正激励到员工,就必须先站在员工的角度,了解他们的隐藏性需求,否则就只是纸上谈兵、无的放矢。我们可以通过人才测评,如T12人才测评,知道员工的需求是怎么样的,再进行个性化的激励；另外,我们还可以了解他的工作状态好与差；甚至可以了解他的职场平衡倾向度,方便我们给他做未来的一个职场的规划。因此所以通过测评来帮助我们去实现激励保留是非常重要的。
2、保证激励政策的公正性
要想确保激励政策的对所有员工都公平,就必须保证报酬与付出的劳动等价。根据亚当斯的公平理论,每个人都会不自觉地通过横向、纵向的比较,衡量自己获得的报酬是否合理,从而对工作造成积极或消极的影响。
因此,企业首先要做的就是进行科学的岗位分析,这是制定薪酬的基础,每个员工的薪酬都是与其工作岗位紧密相连的,不同岗位的工作内容、工作责任、任职要求等都是与其价值相匹配的。随后,要明确任务量,且在进行任务分配时,要把具体工作任务的内容、标准等明确到每个员工的身上,一方面让员工清楚自己需要完成什么事情,另一方面可以破除平均主义,并作为不同员工之间薪资差异的依据。
此外,还应当对任务目标进行区分,比如分为最低目标、考核目标和最高目标三种,明确每一种目标的奖励标准,如把最低目标作为符合岗位要求的最低标准,把考核目标作为获取提成奖励的基准,把最高目标作为获得额外奖励(增加年终奖、低价认购公司股票等)或职位晋升的标准。以此来激励员工努力提高自身能力,实现更高目标。
3、建立科学的绩效管理体系
明确了工作量和工作标准,若不严格考核,公平便无从谈起,激励机制也只能流于形式。
首先要将考核指标与工作任务紧密结合,具体、量化地反映出员工的工作成果,这样员工才能信服。
之后要确保考核人为员工所认可,若考核人与被考核人之间存在利益关系,或考核人为人品行不端正,那就必须避免这样的考核人。有的企业为了保证考核公平,淡化考核人因素的影响,会实行360评估法进行绩效考核,即通过不同的评价主体,包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行考核。不同的考核人都从各自的工作角度,考察和评定被考核人,由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。
最后,要强调绩效反馈。通过绩效反馈,一方面能够起到监督作用,令考核人进行客观评价,另一方面便是能给心理不平衡的员工提供一个申诉的渠道,及时作出详细解释或纠正考核中的错误,化解员工与企业之间的矛盾。
4、保证奖励落实
考核之后,便要严格按照考核结果兑现相应的奖励。短期奖励要及时、准确发放,长期奖励要做出明确承诺并履行约定,特殊奖励在及时发放的同时,还要注意对其金额进行严格保密。为了保证员工心服口服,还应将绩效达成情况进行公示,一方面令其认识到奖励的公平性,另一方面也能为其提供进步的方向和动力。
总之,唯有立足员工需求、量化工作任务、科学实施考核、严格奖励落地,才能令员工心理平衡,激励政策才算有效。
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