拼实力，不拼套路

作者朱莉Julie 2020-11-30 00:01 50206

内容来自 2020-11-30 打卡话题观看本期直播

【理论学习】HR面试HR，你知道哪些套路和技巧？

我们都知道面试过程中需要运用一些方法技巧来评估候选人的能力水平，那么在招聘HR时，由于HR本身就掌握面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十，我们又该如何做好面试工作呢？

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HR面试HR，这是个有趣的话题。作为HR，我们都曾被面试过，也面试过别人，当HR面试HR，大家都是通用的套路，怎么才能识别真正合适的人呢？
和大家分享一个故事。曾经面试一个薪酬主管，面试过程中，一上来完美的自我介绍就打动了在坐的面试官，专业问题基本上对答如流，对公司的企业文化也非常认可，求职意愿也非常高，获得在场面试官的一致好评，老板也非常认可。结果录用后一个月后发现，该员工是会说不会做，实际操作能力非常差，工作粗心大意，频频出错，还经常迟到，没到两个月就被劝退了。
为何会出现这样的结果呢，也就是我们平常所所的，被套路了。
HR对HR的面试，比拼的是实力，不是套路，我们在面试中，既不能对应聘者的HR身份过于忌惮，也不能无视应聘者的HR身份而采取千篇一律的套路。在面试时，要做到三做，三不做。

三做包括：
首先：关注以前的工作经验；
我们在面试时，不但要问以前的工作岗位，岗位职责，还要更深入的了解日常工作的细节，应聘者是如何完成工作的。
比如说面试者曾经做过培训的工作，那么我们要了解是主导做培训，还是做培训的辅助，主导做培训的，工作的关键内容有哪些，有哪些KPI考核指标，面试者是如何完成工作的，像剥洋葱一样，层层抽丝剥茧，了解面试者工作的细节。
其次：注意考察对具体事件的处理；
比如应聘者做过员工关系的，那么请应聘者分享一次最难处理的员工关系的过程，应聘者是如何处理的，结果如何，应聘者在此过程中有什么收获或反省等。
如果应聘者做薪酬工作的，我们可以问一些细节方面的问题，如工资结构是怎么样的，如何做内外部薪酬调查和薪酬分析，社保公积金的扣缴比例是多少，年终奖的个税缴费比例是多少，或者一些特殊情况下工资的算法，如停工停产期间的工资算法，年休假、产假、病假等假期的工资算法等。
再次：关注应聘者的自我定位和求职动机。

通过前两个问题的了解，我们大致可以知道，应聘者在之前的工作经验中都从事过哪些模块的工作，专业能力处于什么水平。在这个环节，我们可以让应聘者对之前的工作经验做一个自我评价，评估自己的胜任能力和专业能力，再对目前应聘的岗位进行分析，如该岗位需要哪些胜任能力，你为何要应聘该岗位，你的胜任能力表现在哪些方面，最好能举例说明。如果应聘者面试前对岗位有比较深入和透彻的分析，说明这位HR的功力还是不错的。

接下来我们来聊聊三不做
首先，不问应该怎么做的问题。

这是个比较理论性的问题，即使HR没有做过相关的工作，他可能有听过相关课程，或者学习过相关内容。所以这类问题并不能考察应聘者是否有这方面的工作经验。
其次，不要过于迷信应聘者的自我介绍。

作为一名专业HR，都了解面试的第一步流程是做自我介绍，所以事先都会准备一份包装完美的自我介绍，如果面试官产生首轮效应，先入为主的印象，就很容易被应聘者的自我介绍所打动。所以不要过于依赖应聘者的自我介绍。
再次：不问封闭式问题。

封闭式的问题就是非对即错的问题。这类问题，对HR来说是很容易根据面试官的想法判断对错的。但是问这类问题意义不大。面试时多问些开放性问题，不必做结构化面试，可根据应聘者现场提供的信息进行即兴提问。另外，注意不要被应聘者带偏节奏，很多应聘者善于在面试过程中，过度强调自己的优势，而隐藏劣势，面试官注意不要被应聘者带着节奏走。
HR对HR的面试，是实力的较量，面试技巧的较量，同时也是互相学习的过程，能面试到HR的高手，对我们来说，也是面试技巧提升的最好机会。

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